Адаптация персонала - новая реальность

Пример из производства.

На завод приходит новый оператор. Он быстро осваивает станок, но мастер замечает: чуть что не по инструкции — вспыхивает, повышает голос, спорит с коллегами. По опроснику — шестой вопрос — это неготовность принимать чужое мнение, риск конфликтов. Мастер не стал ждать, пока конфликт разгорится. Он поговорил с новичком наедине, выяснил: тот боится ошибиться и потому так реагирует на замечания. Мастер снизил давление, дал ему время освоиться. Через месяц оператор стал одним из самых надёжных в смене.

Пример из сферы услуг.

В салон красоты приходит новый мастер. Она опытная, вторая группа, но с предыдущего места ушла после конфликта с руководством. Первые дни она ведёт себя настороженно: присматривается, проверяет, как здесь всё устроено. Администратор замечает: мастер часто задаёт вопросы о правилах, о том, как принимаются решения, кто за что отвечает. Это не упрямство — это проверка. Человек, обжёгшись один раз, не хочет обжечься снова. Администратор отвечает на вопросы честно, не уходит от темы, показывает, что здесь правила понятны и соблюдаются. Через две недели мастер расслабляется и включается в работу полностью. Адаптация прошла успешно, потому что компания не стала давить, а дала время и информацию.

ГЛАВА 5. ОТНОШЕНИЕ АДАПТИРУЕМОГО К КОМПАНИИ.

Первое впечатление.

Каждый новый сотрудник, конечно, имеет представление о будущем месте своей работы. Он уже прошёл собеседование, порой не одно. Изучил сайт, историю развития компании, понимает, кто стоял у истоков и внёс посильный вклад в будущее.

В первые дни после выхода на работу сотрудник знакомится с коллективом, формирует первое впечатление о нём, о среде окружения в будущем. Однако, как правило, все впечатления являются поверхностными, весьма неопределёнными.

Сложности в адаптации могут возникнуть как у опытного сотрудника, так и у новичка. Первый приносит с собой старые традиции, которые придётся редактировать. Второй ещё не является корпоративным звеном.

Получая массу новой информации — от наставника, от руководства, от коллег, — новичку необходимо помочь отделить зёрна от плевел. Зачастую, при отсутствии сильной корпоративной культуры, мнения по важным вопросам могут разниться. Общение с теми работниками, кто покидает компанию или высказывает мнение о компании, не выполнив план продаж в прошлом месяце, не придаст уверенности будущему коллеге.

Почему первое впечатление решающее.

Психологи давно заметили: человек формирует устойчивое мнение о новом месте в первые дни, а иногда — в первые часы. Дальше это мнение лишь укрепляется или, если повезёт, медленно корректируется. Но изменить его радикально почти невозможно.

Что это значит для компании? То, что первые дни новичка — не «вводная», не «формальность», а решающий этап. Именно тогда он отвечает себе на вопросы: здесь безопасно? здесь честно? здесь меня видят? Если ответы отрицательные — дальше можно сколько угодно вкладываться в обучение, отдача будет низкой.

Я часто вижу, как компании экономят на первых днях. Новичка сажают за стол, дают бумаги, говорят «разбирайся». А потом удивляются: почему он такой пассивный, почему не задаёт вопросы, почему через месяц уходит. А он просто сделал вывод в первый день: «Здесь всем всё равно». И этот вывод определил всё остальное.

Первое впечатление складывается из мелочей. Встретили ли его вовремя. Улыбнулись ли. Показали ли рабочее место. Представили ли коллегам. Спросили ли, как добрался. Объяснили ли, где обед, где туалет, к кому идти с вопросом. Всё это — не про «сервис». Это про уважение. И новичок это считывает мгновенно.

Мифы и «доброжелатели».

Достаточно часто компании скрывают или не афишируют обстановку в своих подразделениях: выполнение плана в отделе продаж и причины выполнения или невыполнения, количество обработанных документов, заключённых договоров и так далее. Закрытая информация всегда рождает мифы, и часто не в пользу компании.

Мифы, как из ведра, накрывают нового сотрудника во время обеденного перерыва или по дороге домой, в моменты, когда рядом нет лояльных сотрудников. Доброжелатели с радостью поделятся всеми последними новостями и слухами с будущим коллегой. Повлиять на таких знатоков всего и вся практически невозможно. Поэтому наилучшим решением станет внедрение в компании политики открытой информации.

Порой даже трудовой договор, заключаемый с сотрудником, не способен убедить новичка в перечне возлагаемых на него обязанностях и системы их оплаты. Зёрна посеянного сомнения дают свои всходы.

На подобных доброжелателей нельзя смотреть сквозь пальцы. Залогом успешного противодействия им станет политика открытой информации.

Преодолеть психологические барьеры от доброжелателей нелегко. Новички воспринимают их позицию как мнение такого же, как я, обычного сотрудника. А для чего обманывать себе подобного? И простой, логичный вывод: почему тогда он сам продолжает работать в компании или работал в ней так долго, не применим.