Ядро соборности – социальное партнерство
- -
- 100%
- +
© Владимир Иванович Оноприенко, 2025
ISBN 978-5-0068-2029-6
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Оноприенко Владимир Иванович
Ядро соборности – социальное партнерство
Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство
Москва, 2025
ОБ АВТОРЕ
Оноприенко Владимир Иванович (Vladimir Onoprienko), г. Москва – профессор, Doctor-Grand Doctor of Philosophy (Grand PhD.), Full professor, академик Ноосферной академии наук (НАН), член АНСТиМС, член-корреспондент Петровской академии наук и искусств (ПАНИ), Академии Экономических наук, член Международного Союза экономистов. International Union of Economists, Inc. (IUE), главный редактор, учредитель электронного научного журнала @Ноосфера. Общество. Человек, кандидат Интернационального союза писателей – International Union of writers and journalists, член Ноосферной духовно-экологической Всемирной Ассамблеи (NSEWA). Заслуженный работник науки и образования, внесен в Энциклопедию ИЗВЕСТНЫЕ УЧЕНЫЕ. FAMOUS SCIENTISTS, Владимир Оноприенко, делегат Всероссийского съезда народных делегатов ЕДИНЕНИЕ, участник МОД «Народный Институт Развития».
АННОТАЦИЯ
Работа посвящена исследованию практического опыта социального партнерства в России, формированию договорных контрактных отношений в социально-трудовой сфере российского общества.
Особую ценность имеет то обстоятельство, что здесь диалектично раскрыты причины антагонизма российской практики и научных основ историчности и интернациональности методологии коллективного регулирования отношений труда и капитала с государством.
На основе анализа практики коллективно-договорных отношений, а также с учетом зарубежного опыта, разработаны оригинальные подходы к разрешению существующих противоречий между субъектами социального партнерства.
Обобщенный впервые в России практический опыт регионального социального партнерства представляет практическую ценность в современных условиях кардинальной перестройки мирового опыта хозяйствования, нарастающей актуальности необходимости применения соборного метода гражданского управления обществом.
Методологические аспекты построения «альтернативной» структуры социального партнерства, основанной на соборности, предполагают переосмысление традиционных ролей и функций участников. В ядре такой структуры – стремление к общему благу и гармонизации интересов всех сторон. Соборность, как принцип единства и согласия, становится фундаментом эффективного социального партнерства.
ПРЕДИСЛОВИЕ
Фактическое пренебрежение к сфере социального партнерства, непрофессиональные надежды на «автоматизм» рыночных механизмов в так называемый «реформаторский период» повели к глубокому воспроизводственному «спазму». Ясно, что без преодоления накопившихся здесь проблем невозможно сколько-нибудь серьезно говорить о переходе к устойчивому развитию страны. В конечном счете, через механизмы социального партнерства, договорное регулирование социально-трудовых отношений реализуется та или иная динамика воспроизводства человеческого капитала, являющегося главным ресурсом стратегии ответа на вызовы наступившего века. Необходимость преодоления системного кризиса, поразившего российское общество, осуществление стратегии ответа на вызовы нового времени предполагают в качестве обязательного условия ее реализации высокую степень консолидации общества. Устойчивость такой консолидации невозможна вне развития социального партнерства.
В этой связи можно констатировать, что в хозяйственном механизме российского общества фактически отсутствует целостный механизм социального партнерства.
Необходимо также подчеркнуть, что любые ссылки на отсутствие экономических возможностей для повышения доходов работников, ведущий якобы к неизбежному разгону инфляции, свидетельствуют либо об отсутствии профессионализма у их авторов, либо о сознательном искажении экономической реальности.
Общепризнанным в среднестатистическом нормальном государстве считается положение, что заработная плата ниже $3 в час не обеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы и с неизбежностью ведет к деградации трудового потенциала общества.
Доля ВВП, идущая на потребление, в принципе не может рассматриваться в качестве непроизводительных расходов, а является по существу инвестиционным ресурсом экономического роста.
Современные авторитетные исследователи в области социальных наук приходят к выводу, что устойчивое развитие общества в современных условиях возможно лишь при гарантированном обеспечении каждому его члену материальных и социальных условий для (пусть скромного), но достойного существования.
«Суть этой идеи, – писал Э. Фромм, – заключается в том, чтобы предоставить всем людям независимо от того, работают они или нет, неоспоримое право на пищу и кров. Они будут получать не более, но и не менее того, что совершенно необходимо для существования человека. Такое право представляется сейчас чем-то новым, хотя уже с давних пор проповедовалось христианской церковью и претворялось в жизнь во множестве „примитивных“ племен безусловное право людей на жизнь независимо от того, выполняют они свой „долг перед обществом“ или нет. Именно это право мы гарантируем домашним животным, но не распространяем на наших ближних.…»
Эту же точку зрения разделял и Президент Римского клуба А. Печчеи, еще в середине второй половины прошлого века писавший, что наряду с гарантированным каждому члену общества минимумом потребления необходимо установление и «верхнего» уровня, выход за который есть расточительство общественного богатства и потому должен пресекаться обществом.
К разряду возможных многовариантных направлений развития социального партнерства в России можно отнести и своеобразие национальных, исторических особенностей организации труда, производства и присвоения его результатов работниками при ТРАДИЦИОННОЙ РОССИЙСКОЙ ФОРМЕ ПРЕДПРИЯТИЯ С СОБСТВЕННОСТЬЮ РАБОТНИКОВ. «Адекватный ответ России на вызовы времени с необходимостью предполагает создание национальной модели экономики, базирующейся на учете вековых культурных и хозяйственных российских традиций. – см.: п. 2.6.»
В этой связи, как представляется, что Россия имеет уникальный шанс в рамках стратегии, направленной на ее становление в качестве одного из центров глобальной экономики, продемонстрировать позитивные возможности новых социальных форм присвоения и хозяйствования. «В силу своей истории, культурных традиций, многонационального состава населения и географического положения Россия, вероятно, более других подготовлена к восприятию структуры и идеалов смешанного общества. Речь идет о естественном для нее многообразии форм собственности и типов хозяйства, о сочетании элементов экономической целесообразности и духовности, вечного поиска „правды жизни“, о сближении культуры Запада и Востока, не теряющих присущего им своеобразия и взаимно обогащающих друг друга».
В этой связи необходимо комплексное исследование существа экономического менталитета современного российского общества, характерных (превалирующих) ценностных установок и черт экономического поведения. При этом сложность такого исследования определяется исторически сложившейся дифференциацией российского общества, как по природно-климатическим, так и национально-культурным параметрам, что делает бессодержательными попытки построения «модели» некоего усредненного россиянина. Однако при всей методологической сложности этой задачи без ее решения долгосрочная политика будет исходить не из реалий, а неких умозрительных представлений о субъектах ее реализации.
Необходимо понять, что пока общество и, прежде всего, те, кто владеют политическим и экономическим капиталами, не обеспечат приоритет нравственных критериев при оценке любой деятельности и в принимаемых решениях, невозможно будет ни выработать, ни осуществить социально-экономическую стратегию адекватную задачам, стоящим перед Россией.
КОНЦЕПТУАЛЬНО: ЯДРО СОБОРНОСТИ – СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
Социальное партнерство, в своей идеальной форме, зиждется на равноправии сторон – трудящихся, работодателей и государства. Это предполагает не просто формальное равенство, закрепленное в законодательстве, но и реальные возможности для каждой стороны отстаивать свои интересы и участвовать в принятии решений. Соборные требования к субъектам социального партнерства подразумевают не только соблюдение буквы закона, но и следование принципам справедливости, солидарности и взаимопомощи. Методологические аспекты построения «альтернативной» структуры социального партнерства, основанной на соборности, предполагают переосмысление традиционных ролей и функций участников. В ядре такой структуры – стремление к общему благу и гармонизации интересов всех сторон. Соборность, как принцип единства и согласия, становится фундаментом эффективного социального партнерства.
Соборность как глобальный институциональный механизм социальной гармонии представляет собой гибкий подход к взаимодействию различных социальных групп и институтов – проводников социального партнерства.
В условиях современного мира, преисполненного конфликтов и недопонимания, соборность становится важнейшим условием для достижения мира и согласия. Этот принцип основан на взаимопонимании, диалоге и совместном поиске решений, которые учитывают интересы всех участников. Суть соборности заключается в активном вовлечении каждого человека в процесс формирования своего будущего в процессе участия в общественно-полезной деятельности. Это предполагает открытость, терпимость и готовность к компромиссам. Институциональной основой соборности служат платформы для обсуждений и обмена мнениями, а также системы, способствующие укреплению социальных связей в социальном партнерстве.
В этом контексте соборность становится ключом к устойчивому развитию и социальной гармонии на основе социального партнерства с учётом накопленного опыта различных модификаций социального партнерства в трехсторонних модулях согласования интересов его участников.
Однако, применение принципов соборности в практике социального партнерства сталкивается с рядом проблем. Различные интересы, недостаток доверия и несовершенство механизмов регулирования могут препятствовать достижению консенсуса. Возможные пути решения этих проблем заключаются в развитии культуры диалога, повышении прозрачности процессов принятия решений и укреплении правовых основ социального партнерства.
Переход к модели социального партнерства, основанной на соборности, требует фундаментального пересмотра привычных ролей и задач участников. В центре этой модели – стремление к всеобщему процветанию и согласованию интересов различных групп. Соборность, как принцип единства и общего согласия, служит основой для действительно эффективного социального партнерства. Однако, внедрение принципов соборности в практику социального партнерства может столкнуться с трудностями. Расходящиеся интересы, дефицит взаимного доверия и недостатки в механизмах регулирования могут затруднить достижение согласия. Преодоление этих препятствий возможно через установление соответствия качеств субъектов соборного партнерства достаточному уровню ответственности за принимаемые решения.
Для успешного перехода к модели социального партнерства, основанной на соборности, необходимо создание атмосферы открытости и прозрачности. Участники должны быть готовы к конструктивному диалогу, поиску компромиссов и учету интересов всех сторон. Важно развивать культуру взаимного уважения и доверия, где каждый голос будет услышан и учтен. Эффективное регулирование и наличие четких механизмов разрешения конфликтов также играют ключевую роль. Необходимо разработать систему, которая позволит оперативно и справедливо разрешать возникающие разногласия, не допуская их перерастания в серьезные препятствия для достижения общего согласия. Такой системой представляется именно концепт соборности.
Соответствие качеств субъектов соборного социального партнерства высокому уровню ответственности предполагает наличие у участников компетенций, необходимых для принятия взвешенных и обоснованных решений. Это требует постоянного обучения, обмена опытом и повышения квалификации всех участников социального партнерства. Только при соблюдении этих условий можно создать устойчивую и эффективную модель социального партнерства, основанную на принципах соборности и направленную на достижение всеобщего процветания. Анализ концепции социального партнерства затрагивает важные аспекты его построения на принципах равноправия и соборности. Действительно, формальное равенство сторон недостаточно для эффективного социального диалога; необходимо стремиться к реальному балансу сил и возможностей.
Акцент на соборности как ядре социального партнерства представляется перспективным. Однако, стоит учитывать, что реализация этого принципа на практике сопряжена с рядом вызовов, обусловленных различием интересов и недостатком доверия. Только комплексный подход позволит создать систему социального партнерства, основанную на принципах равноправия, соборности и общей ответственности за социально-экономическое развитие.
Часть 1. Возникновение типы и эволюция коллективно-договорных трудовых отношений
1.1. Методологические аспекты социального партнерства
Социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.
Наиболее ранние методы разрешения конфликтов, основанные на принципах классовой борьбы, характерные для раннего периода развития капитализма, были чрезвычайно разрушительны для обеих сторон и могли преобладать лишь в условиях, когда степень реальной конкуренции на рынках, а также зависимость существования, как отдельных предприятий, так и национальных экономик в целом от качества и инновационного характера труда наемных работников была значительно ниже сегодняшнего уровня.
Изменение ключевых условий существования экономики после Второй мировой войны, выразившиеся в исчерпании (в основном) возможностей для экстенсивного роста экономики, увеличения роли высокоспециализированного и квалифицированного труда, разделения на практике функций собственника и управляющего, неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Начавшийся переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства вызвал к жизни неконфликтный способ урегулирования противоречий через механизмы социального партнерства.
Экономическое лидерство, как отдельных предприятий, так и национальной экономики в любой из областей международного разделения труда напрямую зависит от способности к концентрации наиболее эффективных ресурсов в области производства и инноваций. Что невозможно в ситуации конфликта работодателя и наемных работников. В этой связи работодатели вынуждены идти на повышение мотивации работников через различные системы стимулирования и вовлечение наиболее квалифицированных работников в процесс управления производством.
Характерным примером такого рода стала развернувшаяся в 70-е годы XX века в США программа ESOP, предполагающая распространение акций предприятий среди работников с целью повышения их заинтересованности в конечных результатах труда. Данная программа была сформирована и реализовывалась в рамках общенациональной экономической политики при всеобъемлющей поддержке государства, предоставившего под нее значительные налоговые льготы и предпринимателям и работникам.
Одновременно с программами участия широкое развитие стали получать программы социальных гарантий, осуществляемые предпринимателями в пользу своих работников при активной поддержке государства. Такие программы зачастую становились дополнительными к существующим государственным системам социального страхования (как в Австрии, Германии, Швеции) или единственными действующими системами социальных гарантий (как в Гонконге, Сингапуре и т.д.). Все эти меры обеспечивали создание более действенных стимулов к высокопроизводительному труду и, как следствие, повышение конкурентоспособности производства.
С другой стороны, высокий общеобразовательный уровень лиц наемного труда и рыночные отношения привели в последние десятилетия к целому ряду изменений во взаимоотношениях между ними, государством и работодателями. Одним из таких изменений стало появления у наемных работников понимания «предела социальных требований», обусловленного экономическими факторами. В настоящее время при заключении коллективных договоров работники (или их представители) весьма внимательно анализируют экономические и конкурентные последствия деятельности предприятий и долю средств, направляемую на оплату труда, системы социальных гарантий и т. п. мероприятий, последствия которых оказывают прямое или косвенное влияние на положение предприятий на рынке.
Таким образом, в наиболее экономически развитых странах на общенациональном уровне сформировался консенсус по поводу приоритетов трипартистской политики, сводящийся к следующему:
– приоритетность экономической устойчивости предприятия (национальной экономики);
– участие работников в управлении предприятием;
– договорной (неконфронтационный) характер разрешения противоречий.
Все стороны трехстороннего процесса исходят из необходимости обеспечения долго- и средне – срочных перспектив роста национальной экономики, отрасли и предприятия при обеспечении достойной оплатой труда и социальных гарантий для наемных работников.
Наиболее характерным проявлением формирования такого консенсуса стало временное снижение роли и численности профсоюзов в большинстве развитых стран. В последнее десятилетие профсоюзные организации, ориентированные на методы прямого противостояния и привлечение в свои ряды работников, условия труда которых являются достаточно унифицированными, оказались неготовыми к изменениям сложившихся отношениях и сохранили свое былое влияние лишь в традиционных отраслях.
Однако наличие содержательного (ценностного) консенсуса, пример которого приведен выше, является хотя и желательным, но не обязательным. Такой содержательный консенсус является стимулирующим условием. Особо же следует остановиться на типе консенсуса, который является обязательным – на процедурном, и, в первую очередь, на консенсусе в отношении правил разрешения конфликтов и выработки взаимоприемлемых решений.
1.2. Модели коллективных договоров в некоторых странах Европейского Союза
Термин «коллективный договор» впервые ввели в употребление в конце прошлого века английские исследователи С. Вебб и Б. Вебб. Они использовали этот термин при характеристике процесса переговоров о зарплате и других условиях труда между профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или ассоциациями предпринимателей – с другой.
Современный коллективно-договорный процесс идет на нескольких уровнях: национальном или отраслевом, на уровне отдельных компаний и предприятий. Поэтому, например, размеры оплаты труда в какой-либо компании определяются в результате завершения многоуровнего коллективно-договорного процесса, состоящего из нескольких этапов. Так, в национальном или отраслевом масштабе определяется минимальная зарплата, а местные договоры (на уровне компаний и предприятий) фиксируют различные надбавки к ней.
Как правило, коллективные договоры заключаются отдельно для работников физического и умственного труда, а также иногда для различных категорий работников внутри этих групп.
Результатом коллективно-договорного процесса во многих – хотя и не во всех случаях – является определенный документ. Однако договоры на уровне рабочих мест часто не фиксируются на бумаге, а просто входят в каждодневную практику и соблюдаются «по обычаю».
Переговоры касаются не только условий труда (зарплата, продолжительность рабочей недели, число праздничных дней и т.д.), но и процедурных вопросов. А именно: как будет проходить обсуждение и что будет, если стороны не придут к согласию. В последнем случае право принятия решения может быть делегировано на более высокий уровень коллективно-договорного процесса. Если и это не приведет к соглашению, то может быть предусмотрено привлечение третьей стороны (например, государства).
Коллективно-договорная практика складывалась по-разному в разных странах. Так, в 50-е – 60-е годы в Великобритании преобладало заключение коллективных договоров на национальном, а не на местном уровне. К концу 60-х годов ситуация изменилась, значение местных коллективных договоров, т.е. заключаемых в рамках отдельных компаний и предприятий, возросло. Как отмечали эксперты, в Великобритании сложилась по сути дела две системы коллективно-договорных отношений. Одна – формальная, основанная на хорошо известном общенациональном механизме, вторая – неформальная, базирующаяся на местной инициативе.
В конце 60-х годов традиционная система отношений в промышленности модифицировалась под влиянием государственного вмешательства в экономику. Большинство профсоюзов яростно отстаивали свое право на свободное (от контроля со стороны государства) ведение переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров. Работодатели же относились к вмешательству государства в коллективно-договорной процесс более терпимо.
В 80-е годы степень юнионизации рабочей силы Великобритании уменьшилась. Тем не менее, коллективные договоры остались важным элементом трудовых отношений в промышленности этой страны. В 1984 г. 71% всех занятых были охвачены этими договорами, что значительно превышает уровень юнионизации.
Участие в коллективно-договорном процессе неодинаково в разных отраслях и компаниях, а также среди различных групп работников. Так, в государственной администрации коллективными договорами охвачены 100% ее работников, в национализированных отраслях промышленности – около 75%. Охват коллективными договорами предприятий промышленности выше, чем сферы услуг, «синих воротничков» – больше, чем «белых», в крупных предприятий – больше, чем мелких.
В первой половине 80-х годов охват промышленных предприятий коллективными договорами остался практически неизменным (71% в 1979 г. и 70% – в 1986 г.).
Процессы заключения коллективных договоров в Великобритании и США резко отличаются друг от друга. В Великобритании такой процесс во многом носит добровольный характер, хотя государство часто пытается его регулировать. В США же коллективно-договорной процесс имеет давнюю прочную законодательную основу. Еще в 1935 г. там был принят Закон Вагнера, который определил процедуру регистрации сторон, участвующих в переговорах, а также признания прав ведения этих переговоров. Следствием принятия этого закона стало значительное увеличение охвата работников коллективными договорами (с 10% в начале 30-х годов до более 50% к 60-м годам). Этот показатель существенно превысил уровень юнионизации американских рабочих.
В США, в отличие от Великобритании и большинства других развитых стран, центром коллективно-договорного процесса является не отрасль, а фирма или предприятие. Таким образом преимущество отдается местным коллективным договорам.
Закон Вагнера касался условий и сторон коллективно-договорного процесса. Принятый же в 1947 г. в США Закон Тафта-Хартли сконцентрировался на его последствиях. В соответствии с ним президент страны получал право вмешиваться в коллективно-договорный процесс. Это вмешательство допускалось в случае возникновения такого конфликта между наемными работниками и работодателями, который может угрожать национальной безопасности.
В США, в отличие от Великобритании, коллективный договор обычно заключается на определенный период, как правило, на срок не менее года, в Великобритании же традиционно коллективные договоры были бессрочными. Коллективные договоры с фиксированным сроком стали шире применяться в Великобритании в 60-е – 70-е годы; однако они не получили такого повсеместного распространения, как в США.
В США коллективный договор касается большего круга вопросов, чем в Великобритании (в частности, в нем оговариваются и пенсионные выплаты).
В 70-е – 80-е годы охват американцев системой коллективных договоров уменьшился – среди занятых в частном секторе с 10,8 млн. в 1970 г. до 6,5 млн. в 1987 г. Рост охвата коллективными договорами работников государственного сектора не мог компенсировать это сокращение. Примерно половина такого сокращения (2,5 млн. из 4,3 млн. человек) обусловлена уменьшением уровня юнионизации. Одновременно более жесткими для профсоюзов стали условия заключения коллективных договоров.