Твоя сила в правде. Психологический практикум для руководителей и менеджеров по персоналу

Никита Романов Иллюстратор

© Игорь Владимирович Жуковский, 2023

© Никита Романов, иллюстрации, 2023

ISBN 978-5-4474-4609-3

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Никита Романов

Твоя сила в правде

Кормчий должен править лодкой, используя волны, иначе они его захлестнут.

Каждый руководитель стремится повысить эффективность своей управленческой деятельности и укрепить свой авторитет. Для этого ему необходима информация, которая позволит ему оценить свои навыки в сравнении с другими, эффективно использовать свои положительные качества и нейтрализовать отрицательные, если таковые имеются.

Никита Романов

Методы психологического исследования личности, особенно психологические тесты, могут предоставить информацию подобного рода. Однако руководители обычно относятся к ним с большой неохотой, даже если речь идет о специалисте в данной области или менеджере по персоналу.

Почему так происходит?

Любой руководитель фирмы, даже самый опытный и уважаемый, очень ценит свой авторитет и старается избежать ситуаций, которые могут подорвать его престиж и показать несоответствие его должности. Психологическая диагностика для руководителя – нечто новое и неизведанное, что вызывает беспокойство и неуверенность в себе. Эта неуверенность не может быть скомпенсирована никакими успехами в управлении. Руководитель готов пройти любые испытания, связанные с его деловыми навыками, но не готов раскрывать свои личные особенности. Он опасается, что эта информация может стать известна другим людям и стать предметом обсуждения его подчиненных, которые не всегда относятся благожелательно. Именно поэтому психодиагностика вызывает внутреннее сопротивление, с которым специалисту, вероятно, придется работать.

Тем не менее, у руководителей существует потребность в объективной информации о себе.

Этому противоречию помогает разрешить самооценка руководителя с помощью психодиагностических тестов. Самооценка предоставляет информацию, влияет на самосознание руководителя, активизирует мотивы самовоспитания и саморазвития, а также позволяет более целенаправленно корректировать личностные качества. Именно самооценка помогает преодолеть чувство неизвестности и постепенно преодолеть психологический барьер, связанный с тестированием.

Благодаря тестированию, руководитель получает возможность:

1. Сравнить себя, свои индивидуальные качества и личностные особенности с определенной шкалой, которая позволяет определить степень расхождения его качеств с качествами "идеального" руководителя, а также с другими людьми. Это дает ориентир для самосовершенствования.

2. Более эффективно использовать свои положительные качества, что способствует развитию уверенности в себе.

3. Сформулировать более объективную самооценку своих способностей, особенностей поведения и взаимоотношений с людьми.

4. Обнаружить свои ошибки, выявить недостатки в своей деятельности, осознать их и определить пути их преодоления.

Конечно, результаты самооценки, полученные в процессе тестирования, не являются абсолютной истиной, но они могут предоставить общие характеристики и ориентиры. Они помогают в самопознании, самоконтроле и коррекции поведения и деятельности руководителя.

Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности непосредственно связано с признаками руководителя. Поэтому для достижения успеха необходимо научиться так вести себя, чтобы все, с кем вы работаете, во-первых, испытывали расположение к вам, во-вторых, были уверены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимум усилий для общего успеха.

Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа включает деловые, профессиональные качества и методы управленческой деятельности. Вторая группа включает интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевую сферу и характер. Эта группа качеств имеет две особенности. Во-первых, они являются основой для развития профессиональной компетентности руководителя. Во-вторых, они гораздо сложнее поддаются коррекции, чем первая группа. Изменить свой стиль мышления или характер намного труднее, чем овладеть методиками и технологиями управления.

Любой руководитель тратит значительную часть своего рабочего времени на общение с другими людьми. Поэтому одним из важных профессиональных качеств для него является умение устанавливать деловые отношения с людьми, независимо от своих эмоциональных оценок. Руководитель должен быть способен контролировать свое поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не отражалось отрицательно на характере деловых отношений с этим человеком. Кроме того, положительное отношение к сотрудникам должно быть явным и служить дополнительным стимулом для повышения их активности.

Далее представлен перечень качеств успешного руководителя:

1. Умение установить и поддерживать отношения с равными по должности людьми.

2. Лидерские качества.

3. Способность построить эффективную систему коммуникаций в организации, получать достоверную информацию и анализировать ее эффективно.

4. Готовность принимать нестандартные управленческие решения в ситуациях, когда альтернативные варианты действий неизвестны или сомнительны.

5. Способность находить оптимальные решения в условиях ограниченного времени.

6. Готовность к разумному риску и внедрению нововведений в организацию.

7. Наличие самоанализа, осознание своей роли в организации и понимание влияния, которое оказывает на фирму.

8. Способность справляться с фрустрацией (состояние, которое возникает при встрече с препятствиями, воспринимаемыми как непреодолимые), сохранение хладнокровия.

9. Поощрение участия членов коллектива в обсуждении проблем, готовность отказаться от своей точки зрения, если будет доказано, что она не является оптимальной.

10. Готовность обсуждать свои качества, принимать замечания, сохраняя при этом уверенность в себе.

11. Умение сдержанно относиться к успехам и неудачам.

12. Готовность проиграть без чувства поражения и приступить к решению новых проблем.

13. Способность поддерживать высокий уровень усилий и быть энергичным.

14. Компетентность в специфических проблемах бизнес-управления.

15. Способность выразить свои идеи на понятном для людей языке.

16. Высказывание конструктивной критики подчиненным, стремление помочь им стать лучше профессионалами.

17. Демонстрация поддержки того, что пользуется уважением в коллективе.

18. Защита личного достоинства подчиненных и жесткое пресечение любых попыток нанесения морально-психологических травм.

19. Предоставление подчиненным свободы для бизнес-действий с учетом компромиссов, но без проявления беспринципности.

20. Способность вызывать расположение окружающих.

21. Сосредоточение на приоритетных целях, оценка вклада подчиненных в их достижение.

22. Являться примером эффективного использования рабочего времени, делиться с коллегами методами достижения этого.

23. Умение ясно, точно и кратко выражать свои мысли словами.

24. Способность видеть бизнес-изменения, происходящие как внутри, так и вне фирмы.

25. Готовность начать и управлять процессом нововведений в интересах компании.

26. Готовность нести ответственность за порученные дела.

27. Открытость для общения со всеми подчиненными, внимательность к деловым предложениям. Выражение благодарности в различных формах.

28. Постоянное выявление талантливых сотрудников в своем окружении. Разработка индивидуальной методики работы, направленной на активное включение их в управленческую деятельность. Формирование резерва кадров для продвижения из "звезд".

29. Тщательное планирование работы по созданию условий для профессионального роста подчиненных и обеспечение условий для их карьерного развития. Приоритетное поощрение каждого за проявленную деловую амбицию в выполнении своих обязанностей.

30. Способность разрешать конфликты, выступать в роли посредника между сторонами, урегулировать неприятности, вызванные психологическим стрессом. Однако, не спешит вмешиваться в разрешение межличностных конфликтов, возникающих в структурных подразделениях. Этим занимаются его помощники и талантливые сотрудники. Руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего точку в конфликте после его разбирательства. Он обучает руководителей нижестоящего звена разрешать конфликты, помогая им получать профессиональный опыт в построении здоровых отношений в своих коллективах.

– постоянно самовозрастающая величина. Он призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, а также общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация руководителем хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений. Профессионализм руководителя

В зависимости от управленческой ситуации руководителю приходится исполнять разнообразные роли, которые определяются его положением в организации.

Таких ролей достаточно много.

1. Администратор (наблюдает за исполнителем).

2. Плановик (разрабатывает методы и средства, с помощью которых другие достигают цели).

3. Политик (устанавливает цели и линию поведения в группе, организации).

4. Эксперт (человек, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или как классифицированному специалисту).

5. Представитель (коллектива во внешней среде).

6. Регулятор (отношений внутри группы).

7. Источник (идей, информации, поощрений и наказаний).

8. Судья (а также миротворец).

9. Символ (пример, лицо коллектива).

10. Диктатор (человек, отвечающий за индивидуальную ответственность: «Все претензии ко мне, действуйте от моего имени»; «Передай, что я приказал»).

11. Старший товарищ (к которому обращаются за помощью).

12. «Козел отпущения» (человек, отвечающий за все в случае неудачи).

Выделенные роли являются, по существу, набором тех умений и навыков, которыми должен владеть сильный руководитель.

Стиль руководства – это типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая в работе с людьми. Стиль руководства проявляется в манере руководителя говорить, слушать других людей, в том, как он организует подготовку, в принятии и реализации решений. О нем можно судить и по тому, как организовано личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива.

Принято выделять три основных стиля руководства: , и . Этот подход к анализу и классификации стилей является наиболее распространенным. авторитарный демократический либеральный

(директивный) стиль руководства характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решение, жестко регламентирует всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявлять инициативу. Подчиненные должны лишь исполнять то, что им показано, при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за их деятельностью целиком основан на власти руководителя фирмы, которые обычно ориентирован на решение чисто бизнес-задач, не доверяет подчиненным, пресекает всякую критику в свой адрес. Авторитарный

Руководитель, придерживающийся стиля, децентрализует свою управленческую власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решений и получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Практикуется делегирование функций и полномочий подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Деятельность подчиненных контролируется не только руководителем, но и активистами. демократического

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает в роли посредника при осуществлении контактов, обеспечивает своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Обычные дела он пускает на самотек, действует лишь тогда, когда на него оказывают давление – либо сверху, либо снизу. Консервативен. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчиненного. Склонен воздействовать уговариванием, налаживанием личностных контактов. Критику выслушивает, соглашается с ней, но ничего не предпринимает. Как правило, из числа подчиненных выдвигается один-два человека, которые фактически управляют группой и спасают дело. В некоторых ситуациях (творческие периоды работы группы) такой стиль может оказаться оптимальным в течение непродолжительного времени.

Возможны и другие классификации стилей руководства. При этом руководитель может выступать как в роли лидера, так и в роли администратора.

Чем отличается руководитель-администратор от руководителя-лидера?

Основное различие состоит в том, что лидер не командует, не показывает и не давит на работников ради достижения каких-либо, порой далеких от их понимания, целей, а ведет людей за собой к решению общих для коллектива проблем.

Руководитель административного типа ориентирован всегда (или почти всегда) на требования сверху, на тех, кто его назначил, от отношения которых зависит его карьера. Потребности управляемого коллектива для него имеют значение лишь постольку, поскольку есть указания вышестоящих руководителей быть чутким, заниматься социально-бытовыми и профессиональными нуждами подчиненных. Он проводит линию, быть может, совершенно правильную, не интересуясь или мало интересуясь отношением к ней тех, кем его поставили командовать. Для него все подчиненные на одно лицо. Он различает их не как личности, а как работников – лишь по степени включенности в решении задач, продиктованных сверху или им самим.

В зависимости от отношения руководителей к нововведениям выделяются следующие стили управления.

– ориентированный на привычные, многократно проверенные на практике способы работы. В структуре личности такого руководителя весьма устойчивы социальные стереотипы на всех трех уровнях: мыслительном, поведенческом, эмоциональном. К новому он относится с предубеждением, насмешливо, предложения подчиненных отвергает, а при инициативе сверху старается предложить работу по внедрению на заместителей или растянуть сроки. Консервативный

. На словах руководитель поддерживает любое новшество, а на деле проводит лишь те из них, который не требует больших затрат труда, энергии и риска. Декларативный

Руководитель боится нововведений, не имеет своей точки зрения; решения в области новаций зависят от того, под влиянием кого из своих заместителей руководитель находится; принимает с одинаковой легкостью противоположные решения, часто их меняет. Колеблющийся.

Руководитель постоянно ищет новые, более экономичные пути достижения целей компании, он обладает чутьем на новое, передовое; глубоко продумывает предложения независимо от того, кто является их инициатором; тщательно рассчитывает все варианты, идет на разумный риск. Прогрессивный.

Разнообразные изменения и перестройки является манией такого руководителя. Он не утруждает себя глубоким предварительным расчетом и обоснованием, реализует новшества методом проб и ошибок. Одержимый.

Следует отметить, что в чистом виде данные стили руководства проявляется редко.

Существует достаточно много психологических диагностических инструментов для оценки стили руководства группой. Необходимо, вероятно, использовать «батарею» тестов, чтобы с большей вероятностью определить истинный стиль руководства коллективом.

Для самооценки руководителя фирмы предлагается тест «Личностные качества руководителя». Тест включает 40 утверждений различной направленности, свое отношение к которым следует выразить, используя следующие варианты ответов:

– полностью согласен – ; 2 балла

– частично согласен – ; 1 балл

– не согласен – . 0 баллов

Утверждения:

1. Законы следует безоговорочно соблюдать.

2. Интересы коллектива выше личных.

3. Трудовые коллективы сейчас не обладают правом решать, что для них приемлемо и важно.

4. Выборы руководителей лишены смысла, поскольку в основном выбирают не тех, кого следует.

5. Следует препятствовать развитию неформальных движений в молодежной среде.

6. Государству необходим строжайший режим экономии во всех сферах, в том числе и сфере бизнеса.

7. Работа в бизнесе – дело нечистое.

8. В политике очень трудно составить собственное мнение.

9. Лучше стараться все делать самому.

10. Не люблю, чтобы мне приказывали.

11. Критиковать можно в том случае, если можешь предложить лучший вариант.

12. Не следует чувствовать личной ответственности за решения своего руководства.

13. Я не могу делать того, что противоречит моим принципам.

14. Не следует выплачивать пособие по безработице, так как они не побуждают к труду.

15. Каждый должен идти своим путем и в ответственные моменты полагаться лишь на себя.

16. Следует всегда поддерживать и выполнять решения своего руководителя.

17. Современная политика – дело столь сложное и многогранное, что заниматься ею должны исключительно профессионалы.

18. Людям нужно кому-то подчиняться.

19. Я сторонник жесткого руководства, поскольку так легче воплощать в жизнь свои идеи.

20. Очевидные сомнения руководителя ослабляют коллектив.

21. Я всегда принимаю правильное решение.

22. Дети прежде всего должны уметь приспосабливаться.

23. Во имя интересов коллектива можно иногда пренебречь благополучием отдельных людей.

24. Предпочитаю, чтобы мне всегда и во всем указывали, что я должен делать.

25. Дети не должны критиковать поступки педагога.

26. Мне не нравится вседозволенность в чем бы то ни было.

27. А в некоторых людях я сразу усматриваю лицемерие и коварство.

28. Возражать кому-либо – значит, создавать себе дополнительные трудности.

29. Никогда не нужно говорить о том, о чем не имеешь понятия.

30. Меня раздражает глупость других.

31. Я не люблю нести ответственность за кого-либо.

32. Я всегда приспосабливаются к окружающим.

33. С людьми, к которым не испытываешь симпатии, не обязательно вести себя вежливо.

34. Тунеядцев лучше всего изолировать от общества.

35. Учебное заведение должно учить учащихся послушанию.

36. Мне порой доставляет удовольствие сделать кому-либо неприятность.

37. Из принципа никому не даю в долг.

38. Мне порой трудно выразить свое мнение или мысль.

39. Мнение начальника всегда более весомо, чем мнение подчиненного.

40. Приятельские отношения между руководителем и подчиненным наносят вред воспитанию.

Результат теста определяется следующим образом:

1. Посчитайте сумму баллов по пунктам 1—20. Запишите число. Это уровень вашей . социальной нравственности

2. Посчитайте сумму баллов по пункту 21—30. Запишите число. Это уровень вашей . духовной зрелости

3. Посчитайте сумму баллов по пунктам 31—40. Запишите число. Это уровень вашей . эмоциональной зрелости

4. Сложите две последнее величины. Это уровень вашего социального интеллекта.

5. Подсчитайте общую сумму баллов по пунктам 1—40. Она отражает в больших коллективах и группах людей. ваш потенциал как лидера

Дифференцированная оценка теста производится по следующей схеме:

1. Уровень социальной нравственности.

0—6 – низкий;

7—10 – средний;

11—15 – самый высокий;

16—21 – очень высокий;

22—26 – высокий;

27—30 – средний;

31—34 – ниже среднего;

35—40 – низкий.

2. Уровень духовной зрелости.

0—2 – низкий;

3—4 – средний;

5—7 – самый высокий;

8—10 – очень высокий;

11—13 – высокий;

14—15 – средний;

16—17 – ниже среднего;

18—20 – низкий.

3. Уровень эмоциональной зрелости.

0—1 – самый высокий;

2—4 – очень высокий;

5—8 – высокий;

9—12 – средний;

13—16 – ниже среднего;

17—20 – низкий.

4. Уровень социального интеллекта.

0—2 – средний;

3—4 – высокий;

5—8 – самый высокий;

9—14 – очень высокий;

15—21 – высокий;

22—27 – средний;

28—33 – ниже среднего;

34—40 – низкий.

5. Интегральная оценка качеств:

Вы относитесь к людям которые обычно не вызывают симпатию окружающих. Вы мало в чем разбираетесь, редко имеете собственное мнение, подчиняетесь строгому приказу. Вы, как правило, не чувствуете угрызения совести. 71—80 баллов.

Вы один из тех, кто не все видит или слышит. Вам вовсе не хочется меняться, лучший путь – пусть все остается по-прежнему. Экспериментов не признаете и в принципе боитесь риска. Вы справедливы, но из-за преобладающего в вас консервативного начала многие ваши действия воспринимаются как несправедливые. Вам следовало бы больше интересоваться реалиями жизни и проблемами окружающих вас людей. Это принесло бы пользу и вам, и коллективу. 61—75 баллов.

Вы – типичный «середняк». В ваших интересах нет устойчивых приоритетов. Все что выходит за рамки стандарта, оцениваете критически и с оговорками. Обладают интуицией и совестью, умеете четко формулировать и высказывать свое мнение. Вам неприятно: пристальное внимание со стороны других или принуждение, с другой стороны вы всегда стремитесь договориться. Научившись отделать главное от второстепенного, вы вполне можете стать лидером. 46—60 баллов.

Вы явный демократ, в полной мере обладающий чувством ответственности. Ваша нравственность и социальный интерес четко выражены. Вы стараетесь поддерживать новые начинания, ибо убеждены, что новое всегда более прогрессивно и никакой сложившийся порядок не может быть окончательным. Очень немногое принимаете безоговорочно, ибо вы неизменно критичны и отрицаете поспешность в принятии решений. Страшно защищайте свои идеи и трудно идете на компромисс. К сожалению, вы представляете меньшинство, но вы именно из тех людей, которые обладают качеством лидера. 15—45 баллов.

Ваша ненадежность слишком очевидна. Если вам что-либо не нравится (а это случается часто) вы раздражаетесь, и людям становится трудно с вами общаться. Вы добиваетесь своей цели непреклонно и энергично, вплоть до открытого сопротивления. По вашему убеждению, цель оправдывает средства. Нетерпеливость и явный недостаток объективности – ваше слабое место. Порой вами овладевает какая-нибудь идея, но ваша нетерпеливость мешает ее воплощению в жизнь. 0—14 баллов.

Стиль руководства в малых группах (7—8 человек) можно диагностировать, применяя проективные игры, которые широко используются в работе менеджеров и руководителей коллективов.

Но для этого необходимо напомнить о статусной теоретической платформе группы.

– ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т. д.). Наиболее распространены классификации групп по размеру: большие, малые, микрогруппы (диады, триады); по общественному статусу: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные); по непосредственности взаимосвязей: реальные (контактные) и условные; по уровню развития: низкого уровня развития (ассоциации, корпорации, диффузные группы) и высокого уровня развития (коллективы); по значимости: референтные и группы членства и т. д. Величина, структура и состав групп определяются целями и задачами деятельности, в которую она включена или ради которой создана. Содержание совместной деятельности членов группы опосредствует все процессы внутригрупповой динамики: развитие межличностных отношений, восприятия партнерами друг друга, формирование групповых норм и ценностей, форм сотрудничества и взаимной ответственности. В свою очередь, сформировавшиеся в группе отношения влияют на эффективность групповой деятельности. Группа