Любовь & труд всё перетрут!

Кадровый бизнес в России

«Свет остаётся светом, хотя слепой и не видит его»

Свободный рынок труда в демократическом обществе для патриархальной России в диковинку. Так уж сложилось в нашей культуре, что всегда уповаем мы на «доброго дядю», мол, «придёт барин, он нас рассудит».

Исторически свыклись мы с тем, что кто-то должен за нас всё решить, запланировать, указать и направить. Поэтому инициатива отсутствует. А раз решают за нас другие, то и ответственности у нас нет.

Учитывая эти особенности российского менталитета, в начале прошлого века была создана тоталитарная система управления обществом и народным хозяйством, в которой вопросы использования человеческого ресурса стали ключевым моментом стратегии государства. Пресловутый лозунг «Кадры решают всё!» – основное тому подтверждение.

Многие десятилетия государственная машина обеспечивала рабочей силой предприятия на всей территории бескрайней страны. Однако, постепенно переходя от тоталитарного строя к либерально-демократическому, мало-помалу эта система расшатывалась и в конце 80-х годов XX века окончательно разрушилась.

Могучая система государственного планирования и управления производством, созданная в СССР, в результате антикризисного реформирования за короткий отрезок времени рассыпалась, как карточный домик, а население, приученное к жёсткой системе контроля и регламентации, оказалось предоставлено себе самому.

В основу экономических реформ новой государственной системы положен был курс на «свободу и демократизацию общества», а на смену социалистическому коллективистскому государственному устройству пришли капиталистические отношения.

Подводя итоги экономического реформирования за прошедшие десятилетия, мы имеем неутешительные результаты. И сообразно с этим, вспоминается фраза из монолога Евгения Петросяна о том, что «…разница между демократией и демократизацией такая же, как между каналом и канализацией».

Стремление к светлой цивилизованной жизни всего населения сменилось стратегией выживания индивидов. Потеряв стабильно работающую систему «социалистического» производства, мы в полной мере приобрели характерные черты капиталистического: нарушение конституционных прав граждан, безработицу, социальную и психологическую незащищённость, рост преступности и асоциальных явлений в обществе.

Пугать нашего человека отсутствием официального места работы – занятие неблагодарное. Кто захочет иметь работу, тот сможет её найти, а кто не захочет работать, того и «калачом не заманишь».

В результате кардинальных экономических изменений, получив долгожданную свободу действий, трудоспособное население разделилось на несколько категорий:

1) активные умные стали зарабатывать своим собственным умом, т. е. используя знания, навыки и способности (подчас за пределами нашего государства);

2) активные глупые начали обогащаться, применяя силу, наглость и красноречие (наиболее обширный сектор разнообразных видов деятельности, включая противоправные и даже преступные);

3) нейтральные – это богема: артисты, художники, музыканты, словом, представители творческих профессий, которые составляют, так называемый, «бомонд»;

4) пассивные умные имеют профессиональный потенциал, но не умеют его продавать; как правило, это специалисты в различных областях знаний и представители консервативных социальных профессий – врачи, учителя, научные работники и пр.;

5) пассивные глупые ожидают «манну небесную», мечтают о выигрышах и призах, в результате чего попадают в ловушки; сюда относятся низкоквалифицированные исполнители разных видов деятельности, также к этой группе можно отнести и сетевиков, и обманутых вкладчиков, и даже бомжей – это, прежде всего, психологически неустойчивые и слабовольные люди.

Конечно, эта классификация очень условна, но и такая сегментация рынка имеет право на существование.

В начале периода реформирования, когда предприятия «пошли с молотка», резко упал спрос на рабочую силу, и людям пришлось приспосабливаться к обстоятельствам. Высококвалифицированные специалисты, чьи знания оказались невостребованными, были вынуждены заниматься неквалифицированным трудом, чтобы выжить в условиях создавшейся ситуации.

Наиболее предприимчивые граждане вложили свои сбережения в так называемый «челночный бизнес», а некоторые – просто занялись перепродажей. Таким образом, деятельность, которая прежде звалась «спекуляцией», стала практически легализована и поощряема. Заработав свой стартовый капитал, новоявленные предприниматели начали открывать свои фирмы. Конечно, не все компании выжили, но самые стойкие – удержались.

Закон конкуренции требовал новых подходов и компетентного управления. Поняв это, грамотные предприниматели всерьёз задумались о необходимости квалифицированной рабочей силы. Но за прошедшие годы произошли необратимые изменения: большая часть подготовленных специалистов за этот неплодотворный период потеряла свою квалификацию, кое-кто выехал за рубеж, а некоторые – вышли на пенсию. Новые условия производства требовали появления на рынке труда новых профессий. Но свежеиспечённые специалисты, в основной своей массе получившие низкопробное образование в расплодившихся коммерческих вузах, и не умеющие эти знания практически применить, оказались малоэффективными для серьёзных компаний.

В этих условиях российское деловое сообщество ощутило потребность не просто в рабочих руках, а в грамотных и способных специалистах. Для дальнейшего развития промышленного сектора экономики востребованными стали именно активные умные, которые оказались в большом дефиците.

Но к этому времени большая часть трудоспособного населения, пережившая экономическую нестабильность и психологическую неустойчивость, оказалась способной лишь к исполнительским функциям. Девальвация высшего и среднего специального образования обернулась низкой профессиональной подготовкой, а засилье всевозможной рекламы создало общество потребления.

Все эти предпосылки и возникшие в обществе противоречия способствовали появлению на российском рынке труда нового института, присущего рыночной экономике. Так появились частные агентства занятости населения. Со временем, в процессе освоения рынка, институт этот трансформировался в развивающуюся и перспективную отрасль экономики – кадровый бизнес.

Ещё задолго до начала индустриализации в молодом советском государстве, решением проблемы рационализации труда занялся американский инженер и учёный Фредерик Уислоу Тейлор (1856–1915), признанный родоначальником теории научного управления. Одним из первых, он стал применять психологические методы отбора при приёме на работу и определении квалификации персонала, а в систему научного управления предприятием ввёл понятие «человеческий фактор».

Спустя полвека, в середине 50-х годов XX столетия, там же, в США зародился новый вид деятельности, состоящий в оказании услуг по поиску и подбору сотрудников для предприятий, названный рекрутингом. Этот вид услуг изначально являлся сопутствующим в работе консалтинговых и аудиторских фирм, которые, сталкиваясь с кадровыми проблемами своих клиентов, старались их всё же решить.

Но в 60-е годы рекрутинг выделился в отдельное направление предпринимательской деятельности, и за последующие 30 лет он значительно обошёл другие направления кадровых услуг и развился в целую индустрию с множеством специализированных направлений.

После снятия «железного занавеса», на благодатную российскую почву, вместе с наплывом различных «заморских штучек», хлынули и новые американские течения, одним из которых являлся рекрутинг. Минуя стадии естественного развития, в России рекрутинговые компании сразу получили статус «кадровых агентств».

Экспансия американских нововведений привела к появлению первых рекрутинговых агентств в нашей стране в начале 90-х годов прошлого века, в 2000 году в России насчитывалось от 500 до 800 кадровых агентств различной спецификации, а в 2001 году – уже работало около 1000 кадровых агентств.

Однако западные технологии в чистом виде у нас никогда не работают в силу специфических факторов и национальных особенностей. Поэтому и рекрутинг как таковой в российских условиях «мутировал» и приобрёл свои неповторимые (подчас негативные) черты.

Деятельность кадрового агентства является коммерческой в чистом виде и, как прочие виды бизнеса, имеет своей основной целью получение прибыли. При этом не все средства хороши для достижения такой цели, тем более что объектом и субъектом деятельности в кадровом бизнесе является человек.

Живя в обществе, каждый из нас не свободен от ответственности перед этим обществом, от соблюдения установленных норм и правил и, конечно, от собственных нравственных принципов.

Несмотря на то, что основная ответственность кадрового агентства предполагается перед заказчиком, которым является работодатель, нельзя забывать о соблюдении прав личности кандидатов, которые декларирует Конституция РФ и закрепляют различные законодательные акты.

Таким образом, персонал кадрового агентства, работающий над выполнением заказа клиента, оказывается между «молотом и наковальней», поэтому выполнять работу следует так осторожно, чтобы в результате все участники остались довольны. Поэтому агентства, работающие профессионально и дорожащие репутацией, в своей деятельности руководствуются сводом этических правил и норм.

И всё-таки кадровый бизнес уже прочно вошёл в российскую экономику. Настойчиво и терпеливо специалисты кадровых агентств, раскачивая застоявшееся сознание, внедряют в умы современных руководителей и предпринимателей основы цивилизованного построения бизнеса. Зарубежные методы и технологии различных видов кадровых услуг трансформируются под воздействием российских особенностей и приобретают свои неповторимые черты, адаптируясь к нашим условиям.

Как известно, русские «долго запрягают, да быстро ездят». Исходя из этой национальной особенности, развитие рынка кадровых услуг в России в ближайшее годы значительно ускорится.

Основным материалом в кадровом бизнесе является человеческий ресурс, представленный на рынке труда, а ведущим инструментом работы и, как таковым, уставным капиталом – ПРОФЕССИОНАЛИЗМ сотрудников кадрового агентства.

Кадровый бизнес в России может стать очень прибыльным для организаторов и выгодным для его потребителей при условии ГРАМОТНОГО и РАЗУМНОГО подхода к использованию человеческого ресурса. Но это – ещё не сейчас. А чтобы к этому скорее прийти, нужно учиться, учиться и учиться!

Причём – ВСЕМ!

«Блеск и нищета» кадровых агентств

«Что человек усвоил и во что поверил, того он может добиться»

Появившийся в России в начале 90-х годов прошлого века новый институт, присущий рыночной экономике, способствовал созданию значительного количества разнопрофильных кадровых агентств. Однако столь быстрое распространение такого рода услуг не сделало российский рынок более цивилизованным.

Исторически так сложилось, что всякое новое начинание в России приживается с трудом. В процессе адаптации к непростым российским условиям, «западный продукт» видоизменяется, приобретая специфические черты, свойственные «загадочной русской душе». Не смотря на то, что положительных качеств у этой самой «души» значительно больше, активнее и жизнеспособнее оказываются именно негативные особенности.

За время становления кадрового бизнеса в нашей стране, его развитие происходило, преимущественно, за счёт коммерческой составляющей и предприимчивости организаторов, мало учитывающих основную цель данной деятельности – интересы людей. Идея быстрого обогащения за счёт «продажи человеческого ресурса» стала настолько привлекательной в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы, что вскоре распространилась по всей территории. Количество создаваемых кадровых агентств стремительно увеличивалось при отсутствии квалифицированных специалистов в этой области деятельности.

Большинство грамотно работающих кадровых агентств оказалось сконцентрировано в крупнейших административных центрах – Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Екатеринбурге и др., в то время как наиболее востребованными, качественные услуги является именно в регионах.

В результате отсутствия специальных образовательных программ по организации и ведению кадрового бизнеса, а также ориентации организаторов на «лёгкую прибыль», многие региональные агентства стали работать по принципу сетевого маркетинга, навязывая некачественные услуги, либо бессовестно торгуя базами данных обратившихся соискателей, нарушая тем самым этические принципы и дискредитируя данный вид деятельности.

При таком подходе в одинаковой мере страдают и заказчики-работодатели, получая услугу низкого качества, и обратившиеся соискатели, оставаясь незащищёнными.

Ориентация региональных кадровых агентств исключительно на получение прибыли в ущерб соблюдению профессиональных и человеческих норм, в конечном итоге, делает их нерентабельными и служит созданию негативного мнения о кадровом бизнесе вообще. И это притом, что нынешняя российская экономика остро нуждается в квалифицированных кадровых услугах, начиная уже понимать важность человеческого ресурса в технологическом процессе.

Но есть и другая сторона, создающая проблемы для эффективной работы кадровых агентств – недостаточная осведомлённость наших граждан о принципах работы и предлагаемых видах услуг.

Кадровое агентство является посредником между нанимателем и работником в процессе трудоустройства. Поэтому оно должно выступать двойным гарантом: с одной стороны, выполнить требования заказчика-работодателя, предоставив ему надёжных грамотных кандидатов и обеспечить выполнение гарантийных обязательств, с другой стороны, гарантировать соблюдение прав и свобод кандидатов, предусмотренные законодательством.

Обращаясь впервые в кадровое агентство, работодатели часто не знают не только особенности работы по поиску и отбору, но и собственные требования к вакансии. Хорошо, если в компании имеются должностные инструкции, где прописаны выполняемые обязанности и квалификационные требования.

О составленных профессиограммах остаётся только мечтать.

Иногда наниматель хочет приобрести идеального кандидата, не гарантируя при этом стабильность работы и перспективу роста. Такой работодатель представляет себе кадровое агентство как своеобразное «бюро волшебных услуг», которое «по щучьему велению…» найдёт для него непритязательных, трудолюбивых, высококвалифицированных специалистов, готовых работать за мизерную оплату.

Верить в детские сказки – наивно. Хороший специалист дорого стоит, осознаёт свою ценность, имеет амбиции и на невыгодные для него условия не согласится.

Трудоустройство – это всегда переговорный процесс между нанимателем и работником, во время которого оговариваются требования обеих сторон, регулируются отношения, определяются взаимовыгодные условия, и результаты переговоров закрепляются документально.

При соблюдении нанимателем интересов работника, сотрудник будет работать с большей отдачей, а работодатель – иметь основания строже спросить.

Обычно работодатель желает получить готового, опытного специалиста, такого, который «всё умеет и знает». На практике такой подход неэффективен, так как трудовая мотивация работника поддерживается преимущественно за счёт научения. Пока у работника присутствует интерес к освоению предмета труда, необходимость развития навыков, обретения профессионализма, он будет работать с высокой самоотдачей.

Для готового специалиста, освоившего новое место работы, отсутствие профессионального развития и роста чревато резким снижением трудовой мотивации и, вследствие этого, приводит к небрежному выполнению работы, ошибкам и низкому качеству.

От заинтересованности, уверенности в себе и решительности работодателя зависит успешность заполнения вакансии, уровень необходимого специалиста и стабильность работы организации.

Часто работодатель желает получить абсолютные гарантии на кандидатов, а проводить оплату – по истечении испытательного срока принятого работника. Это недопустимо по трём причинам.

Во-первых, рекрутинговые услуги – это комплекс мероприятий по поиску, подбору, отбору и представлению заказчику кандидатов, т. е. все необходимые процедуры, проводимые до момента трудоустройства работника. Поэтому рекрутинговые услуги не могут включать в себя испытательный срок.

Во-вторых, абсолютных гарантий не может дать даже господь Бог, «ибо никто не ведает, что будет завтра». В моей практике был случай, когда организация трудоустроила подобранного нами грамотного руководителя, а спустя два месяца он скончался от сердечного приступа, хотя был достаточно молод и полон сил.

В-третьих, ориентация заказчика на испытательный срок открывает возможность злоупотреблять ситуацией: использовать специалиста в своих интересах за минимальную оплату труда, а потом сообщить, что он компании не подходит. Таким образом, работодатель пытается сэкономить на работнике и не заплатить кадровому агентству за проделанную работу. К сожалению, случаи такие не редки.

Чтобы уменьшить возможные риски и дисциплинировать заказчика, кадровому агентству желательно предусматривать предоплату за оказываемые услуги. К тому же, такой подход стимулирует бережное отношение работодателя к приобретённому специалисту: человек так устроен, что ценит лишь то, что сделал своими руками или за что заплатил свои кровно заработанные деньги.

То, что легко достается, как правило, не ценится.

Объективные гарантии на представляемых кандидатов обусловлены квалифицированным отбором и доброжелательным отношением к ним в организации, а форс-мажорные ситуации прописываются в договоре.

Процесс взаимодействия заказчика и кадрового агентства в идеале должен сводиться к двум процедурам: подаче заказа на заполнение вакантной позиции и приёму в организацию выбранного агентством специалиста.

Именно к такому варианту взаимодействия нужно стремиться заказчику-работодателю, чтобы подбор сотрудников посредством услуг кадрового агентства был удобным для него, экономически выгодным и эффективным.

На данном этапе региональный рынок труда скорее напоминает «неорганизованный базар вдоль дороги», нежели систему общественных отношений.

Но всё-таки, перспектива развития данного направления в России имеется.

Научившись считать собственные доходы, работодатели начнут требовательнее относится к качеству оказываемых услуг, что, в свою очередь, будет обязывать сотрудников кадровых агентств повышать свой образовательный и профессиональный уровень.

Кроме этого, продолжится организация региональных сетей, увеличится возможность использования Интернет-ресурса, расширится спектр оказываемых услуг.

Однако уже сегодня хозяйственникам необходимо учиться правильно выбирать кадровое агентство и грамотно с ним взаимодействовать. Те из работодателей, кто хоть однажды получил качественную кадровую услугу, непременно будут такими услугами пользоваться.

А качество услуги напрямую зависит от профессионализма в работе агентства, точнее, от квалификации его сотрудников.

Как известно, квалифицированные специалисты не станут терпеть несправедливое к себе отношение. Поэтому профессионалов (а их в действительности не много) необходимо ценить, и создавать для них благоприятные условия работы. Теряя хорошего консультанта, трудно будет найти замену, а значит, сохранить качество услуг на должном уровне.

Грубой ошибкой в работе кадрового агентства можно считать применение, так называемого, «индивидуального подряда», когда оплата труда консультантов напрямую зависит от суммы закрытых договоров. При такой нерациональной системе каждый сотрудник стремится получить наиболее выгодную работу. В результате, вместо командного духа организации появляется внутрифирменная конкуренция, что никак не способствует общей работе. О качестве услуг в данном случае говорить не приходится.