Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

В очередной раз за тысячелетнюю историю Руси перед нами встают извечные российские вопросы: «Кто виноват?» и «Что делать?» И хотя ответ на них дан был ещё 150 лет назад А.К. Толстым («…Земля у нас богата, порядка в ней лишь нет»), так и не удаётся нам навести этот пресловутый порядок.

То ли из-за двойственности русского характера, обусловленного географическим положением и обширностью территорий страны, то ли ещё по какой причине, не умеем мы работать планомерно и организованно.

А может быть традиционная леность и неторопливость у нас из-за внутренней созерцательности, душевной широты и особого уклада жизни? Не случайно ведь на Руси во все времена было развито мифотворчество и единение с природой, широко использовался символизм.

Значимой составляющей неповторимой российской ментальности является тотемическое мировосприятие – отождествление себя и других индивидов с представителями животного мира. Достаточно вспомнить, как часто используем мы в русской речи сравнительные характеристики: «Неуклюж как медведь», «Хитёр как лис», «Упрям как осёл» и т. д.

С древности и до сегодняшних дней у России имеются два тотемных животных – двуглавый орёл и медведь. Первый олицетворяет собой российскую власть, второй – ассоциируется с народом. Поэтому, как не существует в природе двуглавых орлов, так и власть у нас нежизнеспособна.

Что же касается медведя, то этот тотем наиболее точно передаёт и основные характеристики нашего народа (доброжелательность, силу, размах, независимость), и поведенческие особенности (медлительность, неповоротливость, впадение в спячку).

Помимо самого тотема влияет и его символическое изображение. Если, к примеру, сравнить «олимпийского мишку 80-х» и символ «единороссов», то сразу видна разница между ними. Несмотря на то, что тотем использован один и тот же, влияние этих символов на людей будет различным.

Мне до сих пор не понятно, кто и по какому принципу избирал талисманом российской сборной на олимпийских играх 2004 года в Афинах – Чебурашку? Ведь если задуматься, что собой представляет этот вымышленный персонаж, то становится жутко: слабый, безвольный мутант-гремлин, ничего не знающий и не умеющий, появившийся из телефонной будки и живущий за чужой счёт.

Ещё с древности многие народы знали, как действует на человека символ, поэтому избирали тотемом сильнейших животных.

Особое воздействие оказывает и народное творчество. Любой народ является продуктом своей культуры. Такого количества мифов, сказок, былин и обрядов нет ни в одной стране мира.

Возможно, нам стоит поискать ответы на наши вопросы в традициях и национальной культуре.

§ 1. Мифы о труде

Известно, что мифотворчество свойственно народам в кризисные исторические периоды. Во все времена в различных уголках нашей цивилизации формировались мифы. Они выполняли защитную функцию при адаптации общества к постоянно изменяющимся условиям природной или социальной среды.

В разные эпохи мифы отражали различные стороны жизни и деятельности: это могли быть как общенациональные мифы, так и семейные, относящиеся к природным явлениям либо жизненным устоям.

Исследованиями мифа как социального феномена общества в разные времена занимались историки, философы, филологи, психологи, искусствоведы и представители других наук. За минувшие столетия о причинах возникновения и распространения мифа написаны тысячи монографий и научных работ. Большинство авторов склоняются к двойственности мифа. По сложившейся концепции миф, с одной стороны, выступает как «защитный механизм, препятствующий распаду личности и социума», с другой стороны, он привязывает человека к данному моменту времени, искажая действительность, и в результате представляет реальную опасность [23,39,45].

Не будем углубляться в дебри этой обширной темы, поговорим о мифах, наиболее важных для нас – мифах о трудовой деятельности.

Все мы с детских лет знаем, что человек треть своей жизни, по выражению современников, «проводит на работе», то есть, занят трудом. К тому же, наибольшего удовлетворения он может достичь лишь от максимальной реализации своего физического и интеллектуального потенциала. При этом каждый работник желает дороже продать свой труд, а работодатель – дешевле его купить. Отсюда возникает диссонанс интересов, который и порождает мифы.

Рассмотрим несколько современных трудовых мифов.

Миф 1. Наличие высшего образования гарантирует солидную должность и высокооплачиваемую работу.

Из чего рождается этот миф? Как правило, из квалификационных требований к должности и реальных примеров. Должностные обязанности руководителей разного уровня предполагают наличие у кандидата на должность высшего образования, могут также включать опыт работы в должности, желательно по профилю работы. Однако при наличии такого комплекса требований, получить готового руководителя можно только из конкурирующей организации. Опыт работы на должности нужно где-то получить, а значит, сделать вертикальную карьеру от обычного специалиста до менеджера.

Перспектива высокой должности ещё и потому привлекательна, что в настоящее время существует значительный разрыв между доходами специалистов и руководителей. В результате этого, образование из процесса приобретения профессиональных знаний превращается в средство получения дохода от должности. Из этого вытекает и растущая девальвация образования. Целью становится не обучение тонкостям специальности, а получение диплома или сертификата. Молодые люди, окончившие тот или иной ВУЗ, часто представляют себя в кабинетах респектабельных офисов на руководящих должностях с высоким доходом. Столкнувшись с реальностью, последствия для них могут оказаться плачевными.

Чтобы стать хорошим руководителем, нужно знать все особенности той деятельности, руководство которой необходимо осуществлять. Это значит, что, прежде всего, нужно учиться, накапливать знания, осваивать тонкости ремесла и лишь после этого штурмовать вершины карьеры.

Миф 2. Стабильное место работы гарантирует обеспеченную старость.

Само словосочетание «обеспеченная старость» в нашей стране всегда было мифом. И если в застойные советские времена трудящийся человек мог рассчитывать, пусть на небольшое, но фиксированное, пенсионное пособие, то события последних лет недвусмысленно намекают на призрачность будущего, в котором не только получение пенсии, но и стабильность ныне работающих предприятий подвергается сомнению.

Это с одной стороны, а с другой, достижение профессионализма в деятельности без дальнейшего роста ведёт к неудовлетворённости в работе и, как следствие, снижению эффективности труда. В связи с этим психологи рекомендуют при достижении верхней планки роста в своей работе менять либо должность, либо организацию, либо профессию.

В свою очередь работодателю для удержания специалистов необходимо планировать карьеру сотрудников. Такой подход будет способствовать повышению эффективности труда и наибольшей самоотдаче работника.

Миф 3. Я стóю больше, чем мне платят.

Этот миф зависит от уровня сравнения. В связи с этим можно привести несколько распространённых мифологем.

1. В другой организации за такую работу платят больше.

2. Мне нужно содержать семью.

3. Я хочу иметь достойную жизнь.

4. У меня высшее образование.

5. А чем я хуже других?

Известно, что в каждом утверждении заложено отрицание. Каковы же здесь антитезы?

1. Почему Вы не работаете в той организации, где платят больше?

2. Разве заботиться о Вашей семье должна организация?

3. Кто мешает Вам больше работать, чтобы больше зарабатывать?

4. Достаточно ли только образования для эффективной работы?

5. Каковы Ваши преимущества перед другими?

Известно, что каждому человеку свойственно переоценивать свои возможности, а потому редко кто может адекватно оценить уровень своих профессиональных навыков, умений, знаний и соотнести его с денежным эквивалентом.

В основе данного мифа лежит не человеческий потенциал («что я могу делать»), а желание получать («что я хочу иметь»).

Кроме того, существует определённая связь между оплатой труда и условиями работы: чем выше зарплата, тем больше неудобств.

Миф 4. О мужском превосходстве.

Этот миф уходит корнями в глубокую древность, в тексты Ветхого Завета, «Домостроя» и других культовых произведений. Из этих источников явствует, что причиной превосходства считалась либо первичность сотворения мужчины, либо его физическая сила, а подчас, даже брутальность. С таким же успехом можно говорить о превосходстве животных над человеком, ведь они и возникли раньше, и силы имеют больше.

А вот с позиции математики, всякое производное является более совершенным в сравнении с производящим. Да и классическими науками о человеке давно доказано, что женщина более устойчива и вынослива, физически и психологически, чем мужчина.

Так в чём же состоит пресловутое мужское превосходство? Полагаю, что исключительно в амбициозности мужчин и поддержании ими мифологической традиции.

В действительности можно невооруженным глазом видеть тенденцию феминизации мужчин, преобладание у них таких качеств, как эгоцентричность, приспособленчество, истеричность, женственность.

Что же касается оплаты труда, то здесь присутствует явная дискриминация женщин. Это относится не только к использованию женского труда на тяжёлых и вредных работах, но и к оцениванию их труда.

Ни для кого не секрет, что за одинаковую работу на одинаковых должностях мужчине всегда платят больше, чем женщине, даже если она эту работу выполнила быстрее и лучше. Даже при трудоустройстве, ещё не зная способностей будущих сотрудников и возможной результативности их работы, мужчине назначают жалование выше, чем женщине.

Почему? Да всё потому, что существует «дополнительный балл за штаны» – ни чем не подкреплённое ожидание их эффективности.

Верят в этот миф исключительно мужчины, а подогревают веру – сами женщины.

Миф 5. Физический труд наиболее тяжёлый.

Этот миф – примитивно материален, и существует только за счёт видимой оценки усилий. Конечно, человеку легче представить напряжение при перемещении тяжестей, нежели при разработке, например, документа. Но если в первом случае для выполнения работы нужны только механические действия, то во втором, кроме действий, необходимы знания и способности, которые имеются не у всех. Соответственно, появляется дополнительная составляющая труда – интеллект.

Чтобы адекватно оценивать труд по каждой из категорий работников, нужно иметь критерии оценивания. Основные из них:

1) необходимость наличия определённых знаний, умений и способностей;

2) уровень ответственности для выполнения работы;

3) объём затрачиваемой энергии (умственное или физическое напряжение);

4) соотношение времени труда и отдыха;

5) особенности условий труда.

Наиболее трудоёмкой по всем критериям является умственная работа. Затем идёт – физический труд (в основном, за счёт износа организма). И на последнем месте стоит труд служащих – наименее напряжённый и наиболее комфортный.

Для справедливой оплаты труда необходимо разрабатывать тарифные ставки и системы оплаты с учётом оценочных критериев.

Это всего лишь некоторые из существующих трудовых мифов. Чем продолжительнее период нестабильности в обществе, тем больше рождается мифов. Адаптивная функция мифотворчества помогает обществу сохранить относительную устойчивость. Но использовать мифы следует осторожно, как сильнодействующий лекарственный препарат для анестезии: в малых дозах и только под наблюдением врача.

§ 2. Сказки о безработице

Помнится, в «старые, добрые» застойные времена руководители нашего государства любили говаривать, что «в Советском Союзе безработицы нет». И это, дескать, заслуга политики партии и правительства.

И хотя формально безработицы, как таковой, не существовало, они были не далеки от истины в своих утверждениях.

Дело в том, что трудоустройство граждан, точнее, «обеспечение права на труд», являлось частью идеологии государства, и даже, в какой-то мере, национальной идеей. В соответствии с этим, трудоспособное население было распределено и закреплено на конкретных рабочих местах. В государстве всё было спланировано, рассчитано и расписано на десятилетия вперед: выбор профессии, получение бесплатного образования, направление на работу в определённую точку и трудовая деятельность там до пенсии.

Даже пьяниц и тунеядцев старались не увольнять с работы, а перевоспитывать, брать на поруки. Правда, от таких работников проку было мало, но старались беречь человеческий ресурс.

И вот, после падения «нерушимого государства», все мы неожиданно оказались в «новых экономических условиях», абсолютно к этому не подготовленные, приученные к «режиму и кормушке». Вместе с развалом страны, развалили и всё лучшее, что в ней было: планирование, обучение, закрепление этого самого человеческого ресурса.

И традиционно, до основания разрушив, «а затем, мы наш, мы новый мир» поспешно начали строить, не имея необходимых условий и знаний. Концовку рефрена вы, наверное, помните…

А вместе с «новым миром» пришёл к нам капиталистический термин – «безработица» и, соответственно, новый социальный статус – «безработный».

Но вернёмся в наше «сегодня» и попробуем разобраться, существует ли на самом деле эта пресловутая безработица.

С одной стороны, в регионах имеются государственные службы занятости населения, работники которых содействуют обеспечению конституционного права на труд: осуществляют регистрацию безработных граждан, предлагают им вакантные рабочие места, выплачивают государственное пособие.

Кажется, всё предусмотрено: государство проявляет заботу о гражданах, чиновники выполняют свои обязанности, граждане стараются использовать помощь государства в решении своих проблем. И ведь на учёте в службах занятости стоят тысячи безработных.

С другой стороны, средства массовой информации пестрят объявлениями о вакантных местах на должности от руководителей до неквалифицированных рабочих. Последних требуется больше.

Где же всё-таки произошла нестыковочка?

А проблема состоит в том, что требуются работники по одним специальностям, а предлагаются – совсем по другим. Причём, многие соискатели имеют узкопрофильные специальности, малоприменимые в других областях деятельности.

Фактически существует структурная безработица. Например, требуются специалисты по строительству, а ищут работу – инженеры-технологи, требуются менеджеры, а соискатели хотят работать юристами.

О менеджерах скажу отдельно. Должность эта – управленческая, предполагающая знание основ хозяйственной деятельности, экономики, психологии и наличие определённых способностей. Русский аналог слова «менеджер» – организатор.

Однако часто содержание этой должности плохо понимают как работодатели, «забивая» в должностные обязанности всё, что ни попадя, так и сотрудники, не понимающие, чего от них ждут. К тому же, в большинстве случаев разработанные и утверждённые должностные инструкции в организациях и вовсе отсутствуют. А ведь трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются двумя основополагающими документами: трудовым договором и должностной инструкцией. При наличии грамотно разработанных документов, и работнику понятно, что делать, и работодателю – за что спросить.

К сожалению, значение психологического фактора в экономике до сих пор недооценивается, более того, часто этим фактором даже пренебрегают, а ведь экономические формы хозяйствования настолько стары, что получили отражение не только в трактатах экономистов прошлого, но и в сказках.

Возьмём, к примеру, «Сказку о попé и о работнике его Балде» А.С. Пушкина. В ней, что ни персонаж, то ярко обрисованный тип участника хозяйственной деятельности – и в экономическом, и в психологическом отношениях. Один из персонажей – поп, очень напоминает сегодняшних работодателей.

Вспомним, как он искал работника. Подавай ему, как теперь сказали бы, специалиста широкого профиля – повара, конюха и плотника одновременно. Это свидетельствует о том, что уже в то время намечался профессиональный отбор. Собственник сначала думал над тем, для каких целей нужен работник, а затем искал подходящего человека. Нынешние руководители сначала набирают людей, а потом начинает думать, чем их занять.

Отчего же такая разница? Не оттого ли отчасти, что в семинариях человекознание считали наукой полезной, и штудировали её как «Отче наш»? В нынешних вузах изучение психологии не считается делом, заслуживающим особого внимания.

Зачем же попý понадобилось совмещение профессий? Вероятно, он знал возможности человеческого ресурса и считал, что для достижения эффективности нужно полностью загружать работника.

Получается, что сказочный поп разбирался в психологии. Чтобы убедиться в этом, достаточно ознакомиться с его системой оплаты труда: публично он заявляет, что ищет работника не дарового, а всего лишь не слишком дорогого.