Интерактивные методы в образовательном процессе. Учебное пособие

© Блинов А. О., Благирева Е. Н., Рудакова О. С., 2014

© Издательский дом «НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА», 2014

Предисловие[1]

С тех пор как в 1957 г. на ежегодном семинаре Саранск-Лейк американская ассоциация управления подготовила и провела деловую игру «Имитация решения в высшем управленческом звене», в научный оборот вошел термин «деловые игры». Он используется для обозначения специально организованной имитации реальных или потенциально возможных экономических, политических, социальных, производственных и иных ситуаций, а также действий людей в таких ситуациях.

Современные кейсы, деловые игры, тесты, тренинги имеют различные области применения: экономика, маркетинг, менеджмент, социология, политика, наука, образование и т. д. По характеру целей активные методы можно классифицировать на учебные, производственные инновационные, аттестационно-кадровые, научные. По учёту возможных случайных событий активные методы можно подразделять на детерминированные и схоластические.

Активные методы привлекают к себе внимание учёных, преподавателей, практиков способностью обеспечивать получение неординарных, непредсказуемых результатов за счет активизации индивидуального и группового потенциала участников. Кроме того, применение активных методов снижает потенциально возможный драматизм ситуаций, имитируемых в ходе игры, для тех работников, которые участвовали в их моделировании и игровой форме решения, реализации.

Особый интерес к активным методам обучения проявляют коллективы учебных заведений в связи с тем, что позволяют студентам адаптировать активные методы к реальным и потенциально возможным ситуациям. В отличие от традиционных методов обучения – лекций, семинаров, активные методы вносят в учебный процесс методики активизации индивидуальных и групповых исследований, «мозговых штурмов», которые организуют «добывание знаний» обучающимися, «приводят» участников игры к самостоятельным обобщениям, выводам и способствуют выработке у студентов устойчивых практических навыков самостоятельной научной, управленческой и консалтинговой деятельности.

Через познание и решение игровых проблемных ситуаций, выполнение игровых ролей участники апробируют полученные в учебном курсе теоретические знания и нарабатывают опыт реализации реальных важных проблем. Полученные таким путём знания, умения и навыки имеют более высокую степень усвояемости по сравнению с другими методами обучения.

Организация обмена опытом деятельности менеджеров в форме активных методов создает предпосылки для свободного, неформализованного, творческого поиска оптимальных вариантов решения проблем управления экономическими и иными социально значимыми процессами. Мы хотели написать учебное пособие, включающее в себя основные идеи и понятия для тех, кто учит и помогает учиться другим.

Кому адресовано учебное пособие?

Студентам и преподавателям системы высшего или дополнительного образования.

Сотрудникам подразделения по обучению и развитию персонала.

Руководителям, ответственным за обучение подчиненных.

Независимым тренерам-консультантам.

Ваша должность может называться по-разному: маркетолог, менеджер, тренер, инструктор (коуч), фасилитатор, специалист по развитию персонала, внутренний или внешний консультант или разработчик учебных программ. Независимо от названия, Ваша роль заключается в помощи другим людям учиться. Всем Вам адресована данная книга. Мы хотели, чтобы она стала для Вас, дорогой читатель, источником и информации, и вдохновения.

Мы, честно говоря, не смогли найти такую книгу, не говоря уже и об учебнике, в котором собраны активные методы обучения. Спустя время, принято решение написать практическое руководство по тренингам. В ее основе лежат годы опыта как преподавателей, так и практических консультантов.

Это учебное пособие задумано как путешествие в мир активных методов обучения, четко намечены и обозначены этапы маршрута, для того чтобы успешно достигнуть «места назначения». Вы могли «путешествовать» по некоторым частям этой дороги ранее. Возможно, Вы взглянете на некоторые заголовки и убедитесь, что уже знакомы с содержанием. Правда, приятно встречаться со старыми друзьями? Авторы надеются, что Вы найдете в тексте книги все, что необходимо для создания захватывающих и интересных «путешествий» для людей, с которыми Вы работаете. Главная задача книги – способствовать самораскрытию других людей и позволить им получить такое же удовольствия от своего собственного «путешествия» развития.

Мы надеемся, что наша книга будет способствовать Вашему поиску других книг, посвященных более детальному разбору отдельных тем. Это учебное пособие описывает ключевые моменты и инструменты, которые позволяет как начинающему, так и опытному тренеру и преподавателю, быстро усваивать понятия и развивать индивидуальные способы обучения.

Чем привлекательно это учебное пособие? Вы можете начать чтение этой книги с любого места – с начала, с середины или с конца.

Было трудно закончить работу над этой книгой. Как только мы поставили последнюю точку, появлялась следующая идея. Процесс познания никогда не статичен, он постоянно изменяется и добавляет новые возможности для понимания себя и др.

Учебное пособие может успешно применяться при изучении таких дисциплин, как «Маркетинг», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Социология управления», «Социология организации», и других.

Мы будем признательны всем, кто выскажет свои соображения по усовершенствованию данного учебного пособия.

Выражаем благодарность нашим студентам, аспирантам, слушателям, с которыми мы имели честь работать все эти годы.

Глава 1

Интеллектуализация образования как условие модернизации государства

Экономика стран с развитой рыночной экономикой – это экономика с явно выраженными инновационными чертами. Базой инновационного развития являются творческий подход к управлению организациями. Назрела необходимость в формировании нового поколения профессиональных управленческих кадров, способных обеспечить модернизацию экономики: экономическое развитие требует повышения качества подготовки специалистов.

Роль образования в повышении уровня жизни и развитии человека признается во всем мире. Образование служит не просто способом передачи знаний, оно аккумулирует в себе культурное наследие нации, способствует расширению возможностей человека, формирует его нравственные идеалы. Уровень образования оказывает существенное влияние на различные стороны жизнедеятельности человека: здоровье, восприятие культуры и искусства, профессиональную и политическую мобильность и др. Не случайно во Всеобщей декларации прав человека право на образование закреплено в качестве одного из основных.

Образование имеет стратегический приоритет над всеми без исключения сферами деятельности государства. Система образования в прямом смысле слова формирует личность, образ жизни, играет решающую роль в формировании нового поколения профессиональных кадров. Экономический кризис показал низкий уровень компетенции большой части персонала российских компаний. Проблемой является не дефицит неких навыков, а общая слабость интеллектуально-психологической подготовки сотрудников. Достаточно долго не приветствовалась эрудиция, предпочтение отдавалось специалистам узкого профиля, не обладающим «посторонними» знаниями, не одобрялась склонность работников к расширению кругозора. А слабость и бессистемность образования персонала привели к снижению способностей менеджмента и технических кадров к творческому мышлению. Снижение интеллектуального уровня работников чревато в новых хозяйственных условиях серьезными проблемами как для предприятий, так и для государства.

Важно учитывать, что за последние десятилетия кардинально изменилась система генерации и передачи знаний, а объем возрос многократно. Сегодня нельзя за один раз, даже за 5 или 6 лет, подготовить человека к профессиональной деятельности на всю жизнь. Подсчитано, что ежегодно обновляется 5 % теоретических и 20 % профессиональных знаний.

Современный управленец должен быть готов быстро адаптироваться к новым условиям труда, менять технологии, уметь быстро обучаться. Идея «обучения в течение всей жизни» возникла на Западе еще в конце 1970-х – начале 1980-х гг. В среднем в западном обществе специалисту, длительное время находящемуся в одной профессиональной нише, приходится не реже, чем раз в три года обновлять свою квалификацию. До 45 % населения задействовано в различных дополнительных образовательных программах.

Единица измерения устаревания знаний специалиста, принятая в США, – период «полураспада» компетентности, т. е. снижения ее на 50 % в результате появления новой информации, показывает, что по многим профессиям этот период наступает менее чем через 5 лет, т. е. применительно к нашей системе раньше, чем заканчивается обучение. Решение проблемы видится в переходе на пожизненное образование, где базовое образование периодически должно дополняться программами дополнительного образования, а базовое организуется не как конечное, завершенное, а лишь как основа, фундамент.

Важной составляющей чертой подготовки современных управленцев является работа в команде. Российские и зарубежные ученые при исследовании вопроса построения команды ориентируются на самые разные подходы и методы. Ряд ученых ссылаются на соционику как на базовый подход в командообразовании. Многие авторы считают важным использовать систему мотивации при рассмотрении вопроса построения команды.

Новаторские группы, формируемые в организациях, известны под разными наименованиями: деловые сообщества, сообщества по интересам, творческие группы, новаторские команды, тематические группы, команды лучшей практики и т. п.

Выделяют четыре типа сообществ с точки зрения назначения:

1) для оказания помощи в решении повседневных проблем;

2) для развития и распространения лучшей практики, руководящих принципов и процедур, которые могут быть использованы членами сообщества;

3) для организации управления и распоряжения объемом знаний и творческим потенциалом, которыми могут пользоваться члены сообщества;

4) для инноваций и создания прорывных идей, знаний и практического опыта.

Деловые сообщества могут существовать внутри организации или выходить за ее пределы, действовать в физическом и виртуальном пространстве.

Команда является разновидностью коллектива и обычно представляет собой малую группу, объединяющую лиц с разнообразными знаниями, навыками и творческим потенциалом.

Члены команды должны обладать:

– готовностью понимать и принимать общие цели, сотрудничать, воспринимать мнения других, доверять друг другу;

– умением выявлять и решать проблемы;

– склонностью к обучению и самообучению, к обмену информацией;

– коммуникабельностью, открытостью;

– высоким уровнем специальных знаний;

– стремлением к достижению лучших результатов;

– ответственностью.

Команда характеризуется:

– часто непостоянством состава и лидеров, которые могут меняться в зависимости от характера решаемой задачи. Это не распространяется в полной мере на высшее руководство фирм, сегодня также зачастую выступающее командой;

– полной ответственностью лидера, как самого компетентного в соответствующих вопросах члена команды, за порученное направление и возложением на официального руководителя функций организатора и координатора всей работы;

– значительным интеллектуальным, творческим потенциалами и статусом участников;

– высокой психологической и социально-психологической совместимостью, сплоченностью, тесным взаимопониманием, культурой совместной деятельности;

– четким определением полномочий каждого;

– принятием основных решений совместно после всестороннего обсуждения, причем лицо, ответственное за соответствующее направление, имеет решающий голос.

Работа в команде должна соответствовать интересам и способностям человека (максимально использовать творческий потенциал), быть сложной, разнообразной, давать возможность проявить самостоятельность, обучаться и повышать квалификацию, справедливо вознаграждаться.

Команды создаются на всех уровнях организации, но особое место среди них занимает команда высших руководителей (Top Management), которая занимается наиболее важными и сложными проблемами.

Климат научной лаборатории, внутри которой функционирует команда, является фактором, определяющим творческий потенциал, а также эффективность организации. Здоровый климат в подразделении характеризуется доверием, открытостью и духом дружеского соревнования. Скрытость, недоверие, двусмысленность постановки вопросов – вот симптомы неэффективной организации, функционирование которой вряд ли будет целеустремленным и сможет способствовать развитию творческого потенциала.

Работа в командах – связующее звено между индивидами и организациями. Таким образом, инициативы, предпринимаемые на уровне команд, можно рассматривать в качестве катализаторов для развития и тех и других. С учетом этого развитие команды управления является все более важным заданием для повышения производительности на организационном и индивидуальном уровне.

Проблемы в области управления требуют творческих решений, применения комплексных, интегрированных подходов и ориентации на обучение, а не упрощенных, заимствованных в готовом виде рекомендаций. Таким образом, развитие любой группы (команды) необходимо согласовывать с общими стратегиями и практическими мероприятиями организации.

Следует подчеркнуть значение команд как инициаторов изменений, усовершенствований и, соответственно, проводников стратегии.

Для проведения модернизации экономики необходимо обеспечить устойчивый поток квалифицированных кадров нового поколения, что является одним из важнейших стратегических государственных приоритетов.

В стране много выпускников с дипломами образования разного уровня, но остро не хватает именно квалифицированных кадров, в первую очередь инженерных и естественнонаучных специальностей, по-прежнему недостает квалифицированных менеджеров и юристов.

Представители бизнеса и аналитики отмечают серьезное снижение квалификации большинства сегодняшних выпускников-инженеров. Главными проблемами, отмечает журнал «Эксперт», являются: обучение идет на основе физически и морально устаревшего оборудования, средний возраст профессорско-преподавательского состава приближается к пенсионному, используемые образовательные программы оторваны от реальных потребностей предприятий, студенты не имеют опыта решения реальных, практических задач. В результате при остром дефиците квалифицированных инженерных кадров только 35 % выпускников-инженеров идут работать по специальности.

В европейских странах существует развитая инфраструктура контроля качества образования. Практика организации регулярного мониторинга качества осуществляется в Западной Европе с 1985 г. Инициаторами в данном начинании выступили Великобритания, Франция и Нидерланды. Для примера: в Великобритании указанные функции возложены на Агентство по обеспечению качества, Агентство по статистике высшей школы, Аналитический институт высшей школы и Королевскую инспекцию.

Эксперты Королевской инженерной академии Великобритании признали, что университетскому обучению не удается добиться того, чтобы знания и навыки выпускников полнее удовлетворяли реальным требованиям промышленности.

В Китае планируется выращивать талантливых ученых и инженеров посредством создания специальных национальных центров подготовки научно-технических талантов. Предполагается массовая подготовка и переподготовка квалифицированных инженеров и технологов для промышленности при активном взаимодействии промышленных компаний и академических институтов. Модернизация образовательной системы проводится высокими темпами.

Современное российское образование практически не готовит команды для работы в органах власти и управления. Чтобы приступить к их подготовке, необходимо совершить переход на самоориентированное обучение, которое обеспечит решение следующих проблем:

– контроль выбора целей обучения;

– тип ситуации, определяемый источником содержания обучения;

– выработка решений в неопределенной ситуации;

– планирование подхода к обучению.

Познавательный интерес является ведущим фактором активизации обучающихся. Нельзя обучать современных управленцев на надуманных примерах, не отражающих реальной действительности в области его профессии. Профессиональный интерес предполагает применение методов или форм проведения занятий, имитирующих или воспроизводящих профессиональную деятельность обучаемых, связанную с их интересами.

Современные требования к повышению качества подготовки специалистов настоятельно требуют внедрения в учебный процесс активных методов обучения. Чем же отличается активное обучение? Прежде всего, принудительная активизация мышления (вынужденная активность) студента, который должен быть активным независимо от того, желает он этого или нет; достаточно длительное временя вовлечения обучаемых в учебный процесс (практически на протяжении всего занятия); самостоятельная творческая выработка решений, повышенная степень мотивации и эмоциональности; постоянное взаимодействие обучаемых и преподавателей с помощью прямых и обратных связей.

Динамично возрастающее значение активных методов обучения не является данью образовательной моде, а носит характер попытки дать адекватный ответ на необычайно сложные процессы, происходящие в современной экономике, науке, культуре и других сферах общественной активности.

Разработка технологий обучения управленцев – это активный творческий процесс, состоящий в анализе целей, возможностей, в выборе форм, методов и средств обучения, обеспечивающих реализацию целей и возможностей. Это выбор личных предпочтений преподавателя. Практически, это постоянная мыслительная поисковая и созидательная деятельность. Но поскольку этот процесс связан с выбором форм, методов и средств обучения, коротко остановимся на этом.

Первая проблема определяется выбором учебных ситуаций: что учить, где учить, как учить. Эта проблема определяется, с одной стороны, тем, что не ученик (чаще всего преподаватель) делает выбор, а, с другой стороны, тем, что самоориентированная личность осуществляет полный и совершенно независимый выбор относительно цели и способов обучения. Между этими полярными понятиями лежит третья широкая категория, в которой выбор осуществляют и те, и другие. Большинство вузовских курсов ориентированы на несамостоятельный выбор. Именно преподаватели обычно решают, что студенты должны изучать (и, как правило, утверждают это в качестве целей обучения в программе курса), кроме того, они сами выбирают методику обучения.

Вторая проблема отражает разные типы учебных ситуаций с точки зрения источников данных о содержании обучения. Различают ситуации по приобретению знаний, ситуации «чужого опыта» и ситуации по приобретению собственного опыта. В ситуациях по приобретению знаний студенты черпают их из лекций, учебников, монографий, статей, средств массовой информации, INTERNET и т. п. В ситуациях «чужого опыта» знания приобретаются путем наблюдений студентов за действиями других. В ситуациях третьего типа личная деятельность и опыт студента, его взаимодействие с преподавателями и другими студентами являются источником данных, необходимых для реализации целей обучения. Эти учебные ситуации также варьируют в зависимости от того, сколь велика личная вовлеченность студента в процесс приобретения информации. Наиболее активен студент в ситуациях третьего типа.

Третья проблема представляет собой выбор различных стратегий или подходов к обучению. При выборе различных подходов студенты устанавливают очень четкие и специфические цели обучения и претворяют в жизнь заранее запланированные учебные стратегии. Такой подход назовем «запланированным» обучением. Это рациональный, тщательно продуманный и ориентированный на учебные цели подход. Напротив, обучение может не планироваться заранее, а происходить в процессе событий, после свершившихся фактов. Студент осознает, что приобрел опыт, и исследует его потенциальную пользу для обучения, рассматривая его ретроспективно.

Обучение в таком случае происходит на стадии заключения выводов о приобретенном опыте или на стадии обобщений, которые сделаны на основе приобретенного опыта. Устанавливается взаимосвязь между явлениями, которые прежде казались совершенно несвязанными. Это требует умения наблюдать, размышлять, обобщать, предполагает занятия самоанализом. Это процесс творческий. Все это необходимо современным управленцам. Преподаватели могут заранее тщательно продумать цели обучения и спланировать учебный процесс, но в ходе его всегда вносятся необходимые коррективы.

Самоориетированное обучение предполагает овладение знаниями студентами для самостоятельного обучения под руководством преподавателя. Самоориентированные студенты действуют более автономно: они берут на себя ответственность и инициативу в определении и реализации целей обучения. Разумеется, самоориентированный студент может разделить чью-то точку зрения и принять выбор, сделанный кем-то другим, но за ним всегда остается право на свою позицию.

В этой связи кажется важным отметить, что ситуации «чужого опыта» или ситуации приобретения собственного опыта не предоставляют студентам большей степени свободы:

– когда студенты участвуют в «ролевой игре» или наблюдают за работой других студентов (ситуация «чужого опыта»). Студенты контролируются преподавателем;

– любое задание, любой вид деятельности ограничивается учебными целями.

Преподаватель должен подбирать лучшие, с его точки зрения, тренировочные упражнения, практические задания и ситуации, наглядные материалы, иллюстрирующие концепции, которые студенты должны усвоить. Он должен обучать студентов публичному выступлению, ведь не секрет, что многие современные российские руководители не умеют не только четко и ясно сформулировать свои мысли, ответить на вопросы оппонентов, но собрать команду профессионалов.

Учебные ситуации мало чем отличаются от других ситуаций. Однако в данном случае процесс обучения менее предсказуем и менее предопределен. Он может иметь форму задания по изучению того или иного материала, который, как считает преподаватель, имеет отношение к изучаемой теме, а потому заслуживает обсуждения студентами. Или это может быть незапланированное поведение, неожиданные наблюдения, имевшие место во время выполнения упражнения, которые (при ретроспективном исследовании) показались преподавателю имеющими отношение к теме. Как видно из приведенных выше примеров, студент по-прежнему очень зависим от взгляда преподавателя на предмет. Разумеется, преподаватель никогда не сможет полностью проконтролировать то, какие знания приобретают студенты самостоятельно.

Тем не менее, своим выбором, своими действиями преподаватель ограничивает выбор учащихся. Несомненно, студенты, активно участвующие в такого рода ситуациях, развивают умение слушать, выполнять творческие задания, тщательно конспектировать, быстро и с пониманием читать, предугадывать, что хочет услышать преподаватель, запоминать и анализировать материал. Возможно, эти умения очень важны, но они не могут обеспечить адекватной подготовки личности к быстро меняющимся требованиям, предъявляемым к управленцу в современной организации. Представляется, что традиционное обучение не способствует тому, что выпускники будут готовы думать самостоятельно, определять проблемы и возможности, исследовать новое. В высших учебных заведениях за рубежом уже более 20 лет ведется подготовка управленцев с использованием самоориентированного обучения, а отечественная высшая школа пока еще не использует новых подходов.

Инновационость в обучении развивает творческие способности, помогает избегать слепого принятия существующих знаний, способствует использованию потенциальных возможностей личности, помогает адаптироваться в постоянно меняющейся обстановке. По исследованиям зарубежных ученых, чтобы соответствовать постоянно меняющемуся современному миру, необходимо прийти к пониманию того, что приобретать знания есть то же самое, что и жить. Необходимо извлекать знания из всего, что делается, любой полученный опыт нужно рассматривать как опыт приобретения знаний. Обучение означает использование всех ресурсов – в учебном заведении или вне его – для личного роста и развития. Люди, берущие на себя инициативу в обучении, узнают больше и учатся лучше, чем те, которые пассивно ждут, чтобы их научили. Самоориентированные студенты сохраняют больше информации, лучше используют сохраненную информацию и имеют большую мотивацию продолжить обучение.