Manejando los ciclos de vida corporativos

Este libro lo dedico

a la memoria de mi mejor

amigo, Marco Naiman.

AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer a todos mis colegas en el Instituto Adizes por su ayuda para escribir este libro.

Mis asociados han debatido conmigo por años, han agudizado mi pensamiento y me han permitido hacer las mejoras presentadas en esta edición corregida y aumentada. Sobresalen entre ellos Carlos Valdesuso, de Brasil, y Aurelio Flores Ysita, de México.

La Dra. Sara Cobb elaboró todas las referencias y notas que aparecen al terminar cada capítulo. No podría haberlo hecho solo. El Dr. Patrick Griffin preparó la bibliografía al final del libro.

La editora, Elyse Friedman, me ayudó a reescribir este libro muchas veces. Si no hubiera sido por su paciencia, comprensión y brillantez editorial, no habría sido tan legible.

Mi asistente, Dakota Bayard, supervisó todos los detalles del proyecto y trabajó tanto en las ilustraciones como en la precisión del manuscrito.

Por último, pero sin ser por eso menos importante, quiero agradecer a mi esposa, Nurit, que me permitió aislarme por varias semanas seguidas. Aunque extrañó mi compañía por muchos, muchos fines de semana mientras yo trabajaba en el manuscrito, me apoyó sin quejarse. Sin su amor, este libro no podría haberse escrito.

A todos ustedes, ¡gracias!

- Ichak Adizes

«Gracias por exponernos la trampa de los fundadores. Sus métodos y facilitadores han sido esclarecedores».

David Evans, Fundador

Equinox Tree & Vine

Noviembre 2013

«Apreciamos la forma de hacer negocios de Ichak Adizes, su energía personal, encanto e inigualable profesionalismo. Le agradecemos por la fructífera cooperación y su apoyo para resolver complejos problemas organizacionales. La colaboración con el Doctor Adizes y su equipo nos permitió ajustar nuestro proceso administrativo y mejorar significativamente la eficiencia de la compañía».

Dmitry Konov

Presidente de la junta administrativa y CEO de SIBUR Holding, Rusia

«Encuentra la visión del futuro conociendo el presente, concéntrate en el negocio, balancea los aspectos humanos y técnicos de la composición y administración de un equipo y al final gestiona para obtener resultados. Esto es lo que Adizes nos enseña con remarcada simpleza y profundidad».

Luiz Carlos Zambaldi

Director de tecnología

Safra Bank, Brasil

«Ichak Adizes es una de las personas más reconocidas en el manejo de la teoría administrativa y el desarrollo del liderazgo. He leído muchos de sus libros y soy un gran fanático suyo».

Herman Gref

CEO y presidente de la Junta de Sberbank de Rusia

«La metodología del Dr. Adizes ha sido una de las razones por las que hemos crecido de $12 millones en ventas a $750 millones sin financiación externa».

Stewart Resnick

Presidente y CE

Roll International (Franklin Mint, Teleflora,

Parmount Citrus), EE. UU.

«Para mantenernos como líderes del mercado en nuestra industria que crece rápidamente, tenemos que reestructurar continuamente nuestra compañía. Adizes es nuestro principal vehículo para gestionar estas transformaciones internas».

Eli Harari

Presidente y CEO

SanDisk Corporation, EE. UU.

«El área de salud organizacional de la cual Adizes es pionero es la gran frontera administrativa de los negocios norteamericanos de nuestro tiempo. Para manejar cambios y conflictos solo hay una persona allá afuera: Ichak Adizes».

George Gendron

Exeditor en jefe

Inc. Magazine, EE. UU.

«Adizes es uno de los grandes innovadores de nuestro tiempo. Atraviesa principios administrativos pretenciosos o artificiales de manera que llega al centro de lo que se necesita para lograr cambios efectivos en una organización».

Kirby Warren

Decano emérito

Columbia University School of Business, EE. UU.

«Uno de los educadores más perspicaces, experimentados y contundentes de nuestro tiempo».

Stephen Covey

Autor de The 7 Habits of Highly Effective People, EE. UU.

“Descubre a Adizes: entre más pronto, mejor».

Ken Blanchard

Autor de The One-Minute Manager, EE. UU.

BTP Workshop

«Agradezco mucho al seminario Breakthrough to Prime (BTP). Clark y Pavel hicieron un trabajo magistral como facilitadores. También agradezco todo el apoyo del equipo de Adizes y principalmente el trabajo del Dr. Adizes. He experimentado los increíbles beneficios de este modelo y metodología en mi propia compañía y BTP lo ha llevado todo a un nuevo nivel. Espero poder participar en otro evento de Adizes en el futuro próximo».

Susan Mundy Beck

Directora de operaciones

Cohen-Esrey, LLC (febrero de 2015)

CONTENIDO

PORTADA

CONTRAPORTADA

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTOS

TESTIMONIOS

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I. El cambio y sus repercusiones

CAPÍTULO II. El Cortejo

CAPÍTULO III. La Infancia

CAPÍTULO IV. Los años salvajes: Go-Go

CAPÍTULO V. El renacimiento y la llegada de la mayoría de edad: Adolescencia

CAPÍTULO VI. La Excelencia

CAPÍTULO VII. Las señales del envejecimiento

CAPÍTULO VIII. Las organizaciones en envejecimiento: Aristocracia

CAPÍTULO IX. El deterioro final: la ciudad de Salem, la Burocracia y la Muerte

CAPÍTULO X. Cómo decidir dónde está una empresa en la curva del ciclo de vida

PÁGINA LEGAL

DR. ICHAK KALDERON ADIZES

OTROS TÍTULOS DEL DR. ICHAK ADIZES

PUBLICIDAD LID EDITORIAL

INTRODUCCIÓN

El libro Manejando los ciclos de vida corporativos: cómo las organizaciones crecen, envejecen y mueren presenta la teoría sobre los ciclos de vida que enuncia y los principios para manejar el cambio de las corporaciones. Los ciclos de vida y el cambio son aspectos que he desarrollado y practicado desde principios de los pasados años setenta y la teoría y los principios al respecto permiten diferenciar los problemas normales de los anormales en organizaciones, así como aplicar las intervenciones apropiadas que las conduzcan a una condición de excelencia.

Más precisamente, la teoría y los principios explican por qué las organizaciones crecen, envejecen y mueren y qué hacer al respecto; describen y analizan el camino típico que ellas toman a medida que crecen y el camino óptimo que deben adoptar para evitar los problemas típicos tanto del crecimiento como del envejecimiento.

PROPÓSITO Y METODOLOGÍA ADIZES

Esta publicación se dirige a líderes cuya responsabilidad es manejar el cambio organizacional. No es una recopilación de casos, ni se basa en análisis estadísticos rigurosos. Tampoco hace una revisión exhaustiva de la literatura existente sobre el tema, aunque brinda referencias bibliográficas. Más bien, es un reporte del aprendizaje logrado en más de cuatro décadas de experiencia con organizaciones, de los patrones de comportamiento observados y del enfoque aplicado para tratarlos. El Instituto Adizes, con sede en Santa Bárbara, California, tiene asociados en todo el mundo, entrenados y certificados en el manejo de nuestra metodología, y este libro refleja también sus experiencias.

Los ejemplos presentados en esta obra toman en cuenta a muchas compañías con las que hemos trabajado a través de los años. Algunas de ellas se conocen públicamente como usuarias de nuestra metodología –gracias a libros o artículos, como se hará referencia más adelante. Pero también omitimos los nombres de muchos otros clientes del Instituto Adizes por razones de confidencialidad.

Domino’s Pizza es una de las compañías conocidas públicamente, como lo describió Tom Monaghan (1986) en The Pizza Tiger1. Domino’s aplicó la metodología y sus ventas crecieron en siete años de 150 a 1 500 millones de dólares. Otra muy conocida, The Bank of America –en 1990, el segundo banco más grande del mundo con 120 000 millones de dólares en activos y 90 000 empleados– había alcanzado un punto de su ciclo de vida en el que ya no estaba creciendo y utilizó la metodología para revitalizarse (véanse Johnston y Coaster, 1990, y Salsman, 1990).

También hemos usado la metodología Adizes para ayudar a organizaciones como el Departamento de Servicios Infantiles de Los Ángeles, la organización más grande del mundo de beneficencia para niños (Adizes, Chaffee y Hasenfeld, 1988). Y en el Ministerio de Salud de Ghana, facilitamos el establecimiento de la Unidad de Planeación de Servicios de Salud, considerada en su momento por la Organización Mundial de la Salud como un modelo para los países del Tercer Mundo (Adizes y Zukin, 1997).

He usado la metodología para asesorar a primeros ministros o presidentes como los de Suecia, Grecia, Brasil, Macedonia, Yugoslavia (hoy disuelta como República), de Israel y El Salvador, principalmente en conferencias sobre cómo lograr que rejuvenezcan la burocracia gubernamental y la maquinaria política. En estos casos, mis asociados y yo hemos estado involucrados en el uso de la metodología para resolver algunos problemas delicados de política que deben mantenerse en confidencialidad.

Pero no todos los clientes son enormes corporaciones o agencias gubernamentales. Hemos trabajado con iglesias, una organización misionera internacional y canales de televisión. Puedo decir con confianza que el Instituto ha probado la metodología repetidamente bajo una variedad de condiciones y podemos replicar los resultados independientemente de la cultura organizacional de los que se interesen, su tamaño y su tecnología. La única variable que puede afectar la eficacia de la metodología es la presidencia de la compañía, que debe estar comprometida con la implementación y tener una «buena química» con el asociado certificado de Adizes que dirija el proceso.

Aunque este libro se enfoca principalmente en corporaciones, señala similitudes con el matrimonio, el crecimiento y el envejecimiento personales y el cambio en civilizaciones, con sistemas biológicos e, incluso, con religiones. Tales comparaciones son necesariamente superficiales y admito que no me sorprendería si resultan totalmente erróneas. Pero la vida me ha enseñado que todo está relacionado con todo. Si no vemos una relación, es porque todavía no la entendemos. Aun así, debemos hacer el esfuerzo de traspasar el velo de la separación y esforzarnos por tener al menos un destello de la universalidad y de las reglas que la gobiernan.

ORGANIZACIÓN Y NOVEDADES

Manejando los ciclos de vida corporativos: cómo las organizaciones crecen, envejecen y mueren describe el comportamiento que adoptan las organizaciones en cada etapa de su ciclo de vida en un camino típico, desde lo que he llamado el Cortejo, pasando por la Excelencia hasta el envejecimiento. También aborda los problemas normales y anormales que se encuentran en ese camino.

Una obra complementa este libro: Ciclos de vida de la organización (Adizes, 1988). Acá se presentan los principios para liderar el cambio organizacional que he desarrollado y practicado desde 1971. También se describe cómo se comporta una organización y los principios que la guían –más rápido– por el camino óptimo.

Otros dos libros que he escrito complementan los escritos anteriores: En busca de la Excelencia (Adizes, 1996) describe cómo una organización debe gestionarse según la etapa del ciclo de vida en la que se encuentre y Dominando el cambio (Adizes, 1992) presenta los fundamentos teóricos de la metodología para transformar organizaciones.

Para el entrenamiento clínico orientado a hacer las intervenciones terapéuticas, dirijo al lector interesado a los programas de graduados y de certificación de la Escuela de Graduados Adizes para el Estudio de Liderazgo y Cambio. El Estado de California autorizó esta escuela, que inició labores desde cuando se publicó en 1988-89 la primera edición en inglés de Ciclos de vida de la organización (Adizes, 1988-89).

Otro asunto. Después de escribir esa primera edición, percibí que algo estaba mal. Me pregunté a mí mismo: si la integración organizacional es tan importante, ¿por qué es reducida en las etapas de crecimiento y robusta en las de envejecimiento? Resolver el dilema me tomó diez años y estos son mis hallazgos: aprendí que, si bien el espíritu emprendedor produce crecimiento y la falta de él causa envejecimiento, la integración es el factor que precede a ese espíritu y permite predecir el crecimiento y el envejecimiento de una organización. Este factor habilita la creación del entorno esencial para fomentar el sentido emprendedor y, por tanto, el crecimiento organizacional. La integración permite también a las organizaciones crecer. El descuido es lo que lleva a que las organizaciones a irse por el doloroso camino típico en el ciclo de vida.

Mi investigación ha identificado muchos factores adicionales que mejoran la existencia, o que provocan la muerte del sentido emprendedor en las organizaciones. Esos factores explican además los dolores de crecimiento y lo que solemos entender como la inevitabilidad del envejecimiento organizacional.

Una vez que entendemos mejor la interacción de los factores que causan el crecimiento y el envejecimiento, podemos acelerar el progreso de una organización hacia la Excelencia, la etapa más favorable del ciclo de vida, y mantenerla ahí por más tiempo. Cuando se publicó por primera vez Ciclos de vida de la organización (1988) tomaba tres años alcanzar el rejuvenecimiento de una organización envejecida y orientarla a la Excelencia. Hoy, con mejor entendimiento y precisión, como se presenta y explica en esta edición, podemos alcanzar este resultado, incluso en organizaciones grandes, en menos de un año.

Por lo tanto, he descubierto que las corporaciones no necesitan experimentar los dolores de crecimiento que describí en la edición de 1989. Ahora, presento una vía óptima que, si bien les genera otros problemas, es preferible a la ruta típica, pues las conduce más rápido a la Excelencia y puede mantenerlas allí por más tiempo. Además, los problemas en esta nueva vía son raramente patológicos, es decir, no ponen en peligro la existencia de las organizaciones. La primera edición describe únicamente el camino típico. La actualizada incorpora la forma de alcanzar más rápido la Excelencia y sin los problemas del camino típico, mediante la llamada vía óptima.

Mi esperanza es que Samuel Johnson no haga a este libro la misma reseña que hizo al escrito de un aspirante literario: «Tu manuscrito es bueno y original, pero la parte que es buena, no es original y la parte que es original, no es buena». Sin embargo, me divertí escribiéndolo y espero que los lectores lo encuentren interesante.

Aprendo de la experiencia de otras personas y las animo a comunicar sus ideas –sean críticas o de apoyo, teóricas o experimentales– en adizes@adizes.com.

Ichak Adizes, PhD.

Santa Bárbara, California

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Adizes, I. (1988-89). Corporate Lifecycles: How & Why Corporations Grow and Die and What to Do About It. Santa Barbara, CA: Prentice Hall. Reprinted by Adizes Institute Publications. Traducción al español: Ciclos de vida de la organización. (1994). Madrid: Editorial Díaz de Santos. Puede consultarse en https://books.google.com.co/books/about/Ciclos_de_vida_de_la_organizaci%C3%B3n.html?id=V99B1dZlTLAC&redir_esc=y

Adizes, I. (1992). Mastering Change. Los Ángeles, CA: Adizes Institute.

Adizes, I. (1996). The Pursuit of Prime. Santa Monica, CA: Knowledge Exchange. Reprinted by Adizes Institute Publications

Adizes, I. y Sukin, P. (1997). «A Management Aproche to Meath Planning in Developing Countries». Health Care Management Review 2, 1: 19-37.

Adizes, I., Chaffee, R. y Hasenfeld, Y. (1988). Revitalizing Child Protective Services. Los Ángeles, CA: UCLA. Documento de trabajo del Instituto Adizes #22.

Johnston, M. y Coaster, R. (1990). The Bank of America and the Future of American Banking. New York: Tichnor and Fields.

Monaghan, T. (1986). Pizza Tiger. New York: Random House.

Salsman, R. (1990). Breaking the Bank. Washington, D. C.: American Institute for Economic Research.

EL CAMBIO Y SUS REPERCUSIONES

El cambio no tiene precedentes.

NICCOLO MACHIAVELLI

LA PERPETUIDAD DE LOS PROBLEMAS

No sería algo nuevo para ustedes escuchar que todos experimentamos cambios y que el cambio es un fenómeno que existe siempre y cuando lo percibamos.

Gracias a los cambios surgen eventos que pueden ser oportunidades o problemas.[1] Cuando nos encontramos con ellos, debemos tomar decisiones y hacer algo al respecto, debido a que nos enfrentamos con un fenómeno distinto. Imaginemos que caminamos por una calle: cuando llegamos a una intersección –algo nuevo en relación con lo que estábamos experimentando–, surge para nosotros un problema o una oportunidad: ¿debemos dar vuelta a la derecha, a la izquierda, regresar, o continuar de frente? Necesitamos decidir y actuar y, sea cual sea nuestra decisión, tomarla es, en sí mismo, un acto que nos conduce a nuevos problemas u oportunidades.

Cada problema u oportunidad que se nos presenta debido al cambio, genera una solución que origina más cambios; así, nos enfrentamos a una nueva realidad y a un nuevo conjunto de problemas u oportunidades.[2]

Figura 1-1: Ciclo de cambios - Problemas*

* La fuente de todas las figuras y tablas presentadas en este libro es el Instituto Adizes.

De manera que, si se da un cambio, se presentarán problemas y oportunidades.

En consecuencia,

Ya que el cambio está aquí para quedarse, los problemas están aquí para quedarse... ¡por siempre!

Me sorprendió llegar a esta conclusión. Después de todo, las librerías están llenas de obras que prometen que, con seguir su receta para lograr el éxito, desaparecerán nuestros problemas organizacionales. Muchas ideologías políticas y religiones hacen las mismas promesas: siga estas reglas y se le otorgará la salvación o ganará un lugar en el paraíso.

Yo considero que esas promesas no pueden cumplirse debido a que el cambio es vida y, mientras estemos vivos, tendremos problemas. Consideren el dicho americano «la vida es sufrimiento y, después, mueres». Es más: entre «más vivos» estemos, más problemas tendremos.

Tomemos el ejemplo de una empresa de software a la que asesoré. Los directores se quejaban de la magnitud de los problemas empresariales. En menos de dos años, los ingresos anuales de la entidad habían crecido de cero, a 180 millones de dólares. «¿Qué es lo que esperan?», pregunté. «¿Esperan el día en que no tendrán problemas? Esto sucederá solo cuando no existan cambios. ¿Y cuándo sucederá esto?» Ellos conocían la respuesta, pues contestaron: «Cuando estemos muertos».

Si el cambio es vida y únicamente dejamos de tener problemas cuando estamos muertos, disminuir el índice de cambio –una manera de reducir los problemas– es equivalente al suicidio. Los dinosaurios no se adaptaron al cambio, algo que tampoco hacen muchas grandes corporaciones que actualmente rigen el mundo. Si quieren sobrevivir, deberían aprender a conducir el cambio.

Hay un viejo chiste acerca de dos amigos que se fueron a pie a un safari. Vieron a un león que se acercaba. Uno de ellos comenzó a ponerse sus tenis. «No puedes correr más rápido que el león», le dijo su compañero. «No quiero correr más rápido que el león», respondió el primero. «¡Solo quiero correr más rápido que tú!»

Al acelerarse el cambio, el reto para sobrevivir se vuelve más complejo.[3] ¿Quién sobrevive? Aquellos que toman las decisiones correctas más rápidamente y las implementan con mayor velocidad.[4]

Tomar decisiones incorrectas rápidamente e implementarlas es una receta segura para el desastre. Ustedes acabarán con peores problemas que los que trataban de resolver. No prosperarán, si su competencia lo hace correctamente más rápido que ustedes o si, aunque decidan acertadamente y sin demora, emplean más tiempo que su competencia en implementar lo que decidieron.

Mis observaciones no son reconfortantes; la verdad es que andar resolviendo problemas no significa que se puede navegar tranquilamente. Sus soluciones dan lugar a la siguiente serie de problemas. No sé ustedes, pero yo tengo que admitir que aún me sorprendo preguntándome a media noche cuándo terminarán todos mis problemas. Sé la respuesta: nunca. Dejaré de tener problemas únicamente cuando esté muerto.

Crecer no significa dejar atrás todos los problemas. Crecer significa ser capaz de manejar problemas cada vez más importantes y más complejos. En una ocasión, envié una tarjeta de felicitación de Año Nuevo a mis clientes en las que les deseaba «mayores problemas para el año que viene». Al final de la tarjeta, agregué en letras muy pequeñas: «que usted pueda manejar con facilidad».