Антропология бизнеса. Перспективное направление глазами этолога и лингвомаркетолога

Про черепа и племена

– Привет, сто лет не виделись! Ты где сейчас, кем?

– Я бизнес-антрополог.

– Бизнес… кто? Антрополог? Это что-то про черепа? Или… того… куда-то к туземцам ездишь племена изучать?

К счастью, подобные диалоги случаются в жизни бизнес-антропологов всё реже и реже. Хотя и сейчас далеко не все представители деловых кругов знакомы с таким интересным и ценным для бизнеса направлением, как корпоративная антропология. Отсюда и вопросы про черепа и племена. И это не удивительно. Ведь в течение многих десятилетий в нашей стране была известна только та часть этой науки, которая изучает физическую организацию человека.

Вот и сложилось в России, что не знать о том, что такое agile, SMART или scrum, – неприлично, а вот не быть знакомым с корпоративной антропологией – вполне нормально. Впрочем, эта эпоха заканчивается, и уже редкий фестиваль или марафон бизнес-практик обходится без соответствующей секции. Плод и вправду созрел, и в деловой мир пришло понимание того, что корпоративная антропология – это свежий взгляд на бизнес-консалтинг и развитие персонала. Тем более что таким путём уже много лет идёт развитие бизнеса в США, Западной Европе и наиболее успешных странах Азии.

Новый подход порождает и новые вопросы. Например, такие:

•  Что эффективнее: выстраивать миссию, ценности, цели компании под группу людей (когда, например, идёт становление бизнеса под сложившуюся команду) или набирать команду по антропологическим данным под цели компании?

•  А что такое антропологический подход в развитии корпораций? Отбор по внешним признакам или по поведению? Но это же неэтично! И вообще, как-то всё это сомнительно…

Конечно, профессионалам здесь есть что сказать.

Ответ на первый вопрос прозвучит так. Когда идёт становление бизнеса под сложившуюся команду, то подразумевается, что в эту (первоначальную) команду объединились люди с близкими ценностями и общим видением. Поэтому к ним в идеале должны присоединяться те, кто понимает и разделяет их миссию. Антропология в этом случае – хороший инструмент тюнинга команды и процессов.

Что касается второго вопроса, то именно он вызывает у бизнес-антропологов искреннее недоумение. И в самом деле, почему неэтично проводить отбор по физическим и поведенческим признакам? В этом случае безнравственно поступают:

•  бригадир грузчиков, который отказывает в приёме на работу тщедушному юноше, не способному поднять обычный для такого функционала тяжёлый груз;

•  врачебная комиссия лётного училища, которая проводит выбраковку абитуриентов в первую очередь именно по антропологическим критериям;

•  режиссёр, отсеивающий актёров, не подходящих на роль по фактуре;

•  банк со своей системой прогноза платёжной дисциплины заёмщиков на основании анализа внешности.

Правильные бизнес-процессы должны обеспечивать люди, природа которых этим бизнес-процессам хотя бы не противоречит.

Предложение, которое вы только что прочитали, представляет собой более дипломатичный вариант определения «правильные процессы должны обеспечивать правильные люди», однако здесь есть риск претензий к определению «правильные люди». В живой речи смысл этих слов интуитивно понятен либо легко объясняется. А вот в письменном тексте можно быть воспринятым с серьёзными искажениями. Тем не менее на страницах этой книги мысль «правильные люди для правильных бизнес-процессов» будет встречаться не один раз. По этой причине тему этики надо обсудить более подробно.

Этика корпоративной антропологии

Почти минуло время, когда бизнес-антропологам приходилось слышать: «А если он по носу или ушам не подойдёт, что тогда? На работу не брать?», «Какие ещё этнические различия? Это расизмом попахивает!», «Зачем сотрудникам ранговый потенциал повышать? Если все в лидеры выбьются, кто работать будет?», «Гендерные особенности? Нам здесь только сексизма не хватало…», «Бизнес-племя? Мы не дикари и не обезьяны…», «Есть ассесмент, есть “360 градусов”, чего ещё надо?»

Примеры можно множить. Искренне радует то, что с каждым годом эти вопросы звучат всё реже, а градус былого недоверия к корпоративной антропологии упал до минимума. И всё же в этой области этические требования к специалисту важны как нигде. Ведь от действий бизнес-антрополога зачастую зависит не только профессиональная, но и личная судьба человека.

В медицине есть понятие «ятрогения». Так называется вред, причинённый врачом. Неосторожно сказанное слово может ранить больного, порой серьёзно. Корпоративный антрополог тоже своего рода бизнес-доктор. В поле делового мира ему приходится обладать теми же качествами, что и хорошему врачу, и в первую очередь – человечностью. В то же время бизнес-антропологу, как и хирургу во время операции, нельзя слишком сочувственно относиться к субъектам воздействия – на пользу это не пойдёт никому.

И конечно, нельзя всё валить на природу и культуру: «Ну что вы хотите от…» Далее список можно продолжить: от долихоцефала, от эндоморфа, от гипертима, от жителя глубинки, от американца и пр. Сразу вспоминается Король из фильма «Обыкновенное чудо», который все свои пакости сваливал на плохую наследственность.

Всегда надо помнить, что бизнес-антрополог оценивает не личность человека, а наиболее вероятные сценарии его поведения, обусловленные природой. Человек – это не только организм, поэтому обладает разумом и свободной волей. Хорошая новость в том, что человеку дано осознавать свои биологические программы и управлять ими. В этом компания в полной мере может рассчитывать на поддержку бизнес-антрополога, миссия которого – увидеть и раскрыть те качества участников делового процесса, которые ведут корпорацию к процветанию и финансовому успеху.

Закономерен вопрос: а как быть с теми, кто «играет не свою роль»? Ответ с точки зрения корпоративной антропологии здесь следующий: надо определить их ценность для компании и экологичность для делового окружения. Если с этим всё в порядке – пусть «играют не свою роль» дальше. К тому же само умение играть роли (в том числе и не свои) потенциально полезно и вполне может быть использовано в мирных целях на общую пользу бизнес-племени.

Как бы то ни было, вопрос оценки в корпоративной антропологии неизбежен. Как и в каждой дисциплине, в этой области есть свой инструментарий. И тестированию здесь пусть и не отведена ведущая роль, но оно тоже входит в арсенал бизнес-антрополога.

Тили-тили-тесты

Вспоминает один из авторов:

«На первом курсе мединститута в ходе практикума по биологии мы изучали тест на половую принадлежность (тот самый секс-контроль, который используется в большом спорте и в медицинской генетике). Тест не сложный. Берут соскоб с внутренней стороны щеки, препарат готовят и рассматривают под микроскопом на предмет наличия хроматиновых глыбок. Есть глыбки – женщина. Нет глыбок – мужчина. Единственным подопытным из группы был выбран я.

По условиям эксперимента, преподавательница не знала, чей препарат ей покажут. Едва бросив взгляд в монокуляр микроскопа, она уверенно вынесла вердикт: „Женщина!“ Парни грохнули, а девочки посмотрели на меня как-то странно. Педагог, вновь прильнув к микроскопу, уже менее уверенно сказала: „Ну да, женщина… Вот же хроматиновые глыбки…“ Я задумался. Правда, вся моя последующая мужская биография и два сына, похожие на меня, как клоны, не оставили сомнения в том, что тест был всё же ложноположительный».

Один из краеугольных камней корпоративной антропологии – профессиональный отбор. От старших школьников до состоявшихся топов – все проходят соответствующие тесты. И здесь исследователя ждут подводные камни. Во-первых, это непонимание сути вопросов – чаще у старшеклассников при массовом тестировании на профориентацию. Во-вторых, заведомое искажение: от желания поиграть с психологом (этим грешат 24 % школьников) до сознательного введения работодателя в заблуждение (здесь хороши бывают не только кандидаты, но и сотрудники со стажем).

По этой причине всё более пристальное внимание в компаниях уделяется старому доброму методу, надёжно проверенному классической антропологией, да и всей историей человечества. Наблюдение! Именно оно даёт ценнейший материал для выявления сильных и проблемных качеств личности, особенно в оценке профессиональных способностей и зон развития. В этой связи мне весьма симпатичен предложенный ещё 30 лет назад Питером Уордом метод «360 градусов» [8]. При всех его минусах (главный из которых – «А судьи кто?») при корректном проведении оценка обладает высокой степенью валидности.

Эффективность метода «360 градусов» значительно возрастает, если в процессе участвует корпоративный антрополог. Главный секрет в том, что это именно тот персонаж, который не входит в ситуацию, а поднимается над ней. Обзор при этом существенно увеличивается, становятся понятными и ощутимыми невидимые нити между всеми субъектами процесса. Бизнес-антрополог лучше других может дать ответ на тот самый вопрос о судьях, подняв этим градус объективности.

Несмотря на всю свою настороженность по отношению к тестированию, авторы ни в коей мере не отрицают его достоинств. Более того, начата серьёзная работа по переосмыслению его ценности именно в формате корпоративной антропологии. В области управления персоналом зреют большие перемены, и катализатором новых процессов имеет все шансы стать именно антропология бизнеса.

Ироничный скептик. Интерпретации наблюдений сами по себе ничуть не достовернее тестов. Достоверность повышается при использовании нескольких инструментов одновременно: наблюдения + тесты + плоды (узнаете их по плодам…). И антрополога также надо уметь выбрать для оценки, чтобы не было потом и к нему вопроса «А судьи кто?»

Бизнес-антрополог. Никаких возражений против необходимости комплексного подхода. Не или-или, а и-и. Даже в ядерной физике результат эксперимента зависит от наблюдателя.

Ироничный скептик. От его фреймов, как пишут энэлпишники. Поэтому в Кильской модели консультирования наблюдают за наблюдателем.

Бизнес-антрополог. Логично, если будут ещё и те, кто наблюдает за тем, кто наблюдает за наблюдателем. Сколько бы этажей ни было, вопрос «А судьи кто?» останется всегда. И конечно, есть риск в погоне за повышением градуса объективности нагромоздить столько уровней, что будет уже не до субъектов исследования.

В антропологии бизнеса как нигде заметна поляризация мнений. И те, кто находится внутри системы (сотрудники, партнёры, клиенты), и те, чьё место вне этих координат (в первую очередь сами бизнес-антропологи), очень разнятся между собой в своих представлениях как о бизнес-процессах, так и о тех, кто эти процессы обеспечивает. Понять это явление и научиться управлять им даёт возможность знание особенностей нормального распределения признаков. Речь идёт о закономерности, которая известна миру как гауссово распределение, или bell curve (англ. «колоколообразная кривая»). К ней авторы относятся с особым почтением. Итак, встречайте: Её Величество Гауссиана.

Её Величество Гауссиана

Вспоминает один из авторов:

«В начале 80-х годов прошлого столетия я учился в институте, который в Новосибирске был известен как „военно-политический вуз с лёгким медицинским уклоном“. Ну а какое ещё определение могла получить моя альма-матер, если на общественные и военные дисциплины у нас уходило 804 часа, а на аускультацию сердца… 6 часов.

И вместе с тем на политчасть мединститута я не в обиде. Особенно признателен научному атеизму, в ходе которого познакомился с буддизмом и на какое-то время всерьёз увлёкся этим учением. Штудируя „Алмазную сутру“, я чувствовал: что-то мне всё это напоминает…

И вдруг осенило: да ведь в монаде Дэн (ну да, той самой, с инь и ян, как на крышке от колы) содержатся все законы марксистко-ленинской философии! Единство и борьба противоположностей, отрицание отрицания, переход количества в качество – там есть всё.

Открытие включило системность мышления, и годы спустя я обнаружил ещё одну закономерность. Оказывается, монаду Дэн можно представить в виде гауссова распределения, уже мною полюбившегося. С той поры я именую Гауссиану исключительно с большой буквы и обращаюсь к ней с королевскими почестями: Её Величество».

Как корабль разбивается о скалы во время шторма, так о Гауссиану рушатся все иллюзии о равномерности любого множества – будь то популяция кого бы то ни было, спектр мнений или распределение признаков. Поэтому представления о том, что «все бабы ду…», «все мужики сво…» и другие изыски, начинающиеся на «все», не работают по определению.

Не действуют они и в компаниях, какие бы благие цели те себе ни ставили. Всегда будет мода Гауссианы (самое частое и всегда самое среднее значение), верхний экстремум (лучшие показатели и лучшие сотрудники) и нижний экстремум (с точностью до наоборот) (рис. 1).