- -
- 100%
- +
•
Отсутствие дискриминации.
Оценивать по компетенциям, а не по полу, возрасту, национальности.
•
Уважение к данным.
Персональные данные защищаются (152-ФЗ, модуль 5).
Частые ошибки новичков
Ошибка
Как правильно
Оценивать кандидата «по симпатии»
Опираться на факты и структуру интервью (модуль 3)
Обещать кандидату лишнее, лишь бы вышел
Говорить честно — иначе человек уйдёт разочарованным
Игнорировать адаптацию после найма
Вести новичка первые 90 дней (модуль 4)
Не давать отказ кандидатам
Всегда закрывать коммуникацию уважительно
Обсуждать чужие зарплаты и увольнения
Держать конфиденциальность
Главное из урока
• Этика HR: конфиденциальность, честность, отсутствие дискриминации, защита данных.
• Типичные ошибки новичка предсказуемы — и их легко избежать.
• Репутация HR строится годами и рушится одним нарушением доверия.
1.11 Как HR влияет на прибыль компании
Новичку важно с самого начала видеть связь своей работы с деньгами. Тогда вы будете не «обслуживающим персоналом», а партнёром, к которому прислушивается руководитель. Разберём четыре канала, через которые HR влияет на прибыль.
Канал влияния
Как это работает
Что теряет бизнес без HR
Скорость найма
Чем быстрее закрыта вакансия, тем меньше простаивает участок
Недополученную выручку за месяцы простоя
Качество найма
Правильный человек приносит результат, а не создаёт проблемы
Деньги на перенайм «ошибочного» сотрудника
Удержание
Люди не уходят — не надо нанимать заново
Стоимость постоянного перенайма и потерю опыта
Производительность
Адаптированный и мотивированный сотрудник работает в полную силу
КПД команды, работающей вполсилы
Во всех четырёх каналах речь о деньгах. Поэтому сильные HR переводят работу в цифры: «сократили срок закрытия вакансии с 45 до 20 дней», «снизили текучесть с 30% до 12%». Такие формулировки понятны собственнику и делают HR ценным.
Аналогия. Плохой HR — как капающий кран: вроде мелочь, но за год утекает целый бак воды (деньги на текучку и простой). Хороший HR закрывает утечки — и экономия видна в бюджете.
Главное из урока
• HR влияет на прибыль через скорость и качество найма, удержание и производительность.
• Все каналы влияния измеримы в деньгах.
• Сильный HR говорит с бизнесом цифрами, а не общими словами.
1.12 С чего начать карьеру новичку
Теория без действия быстро забывается. Вот понятный маршрут входа в профессию, который можно проходить параллельно с курсом.
Определите точку входа. Для большинства это junior-рекрутёр или HR-ассистент — роли, куда берут без опыта. Реже — стажировка или HR в маленькой компании, где вы сразу «универсал».
Соберите базу знаний. Пройдите курс по порядку и сохраняйте все шаблоны и чек-листы — они станут вашим рабочим набором.
Наберите практику на «кошках». Снимите профиль вакансии для знакомой компании, разберите пару резюме, проведите пробное интервью с другом.
Соберите портфолио. Складывайте выполненные практики курса в одну папку. У большинства новичков портфолио нет вообще — это ваше преимущество.
Оформите резюме под HR. Опишите релевантный опыт даже из других сфер (общение, организация, документы) и приложите портфолио. Как — в модуле 10.
Откликайтесь и учитесь на собеседованиях. Первые отказы — норма. Каждое собеседование делает вас сильнее, а теперь вы понимаете обе стороны процесса.
Психологическая опора. Почти все успешные HR когда-то начинали «с нуля» и боялись, что «ничего не умеют». Профессия прощает старт без опыта, если есть эмпатия, аккуратность и готовность учиться. Двигайтесь по шагам — и через несколько месяцев картинка станет привычной.
Главное из урока
• Точка входа новичка — junior-рекрутёр, HR-ассистент или HR в малом бизнесе.
• Практика на учебных кейсах и портфолио выделяют вас среди новичков.
• Первые отказы — часть пути; каждое собеседование усиливает вас.
Мини-кейсы: примерьте роль HR
Прочитайте ситуацию и подумайте, как бы поступили. Затем сравните с разбором — это тренирует «мышление HR» ещё до реальной работы.
Кейс 1. Ситуация. Руководитель говорит: «Срочно нужен сотрудник, любой, лишь бы закрыть дыру». Что делать? Разбор. Не нанимать «любого» — это путь к ошибочному найму и текучке. Сначала снять профиль вакансии: какие задачи критичны сейчас, без каких навыков человек точно не справится. Быстро — не значит наугад: скорость даёт правильная воронка, а не снижение планки.
Кейс 2. Ситуация. Новый сотрудник в первую неделю растерян, ему никто не помогает, он думает уйти. Ваши действия? Разбор. Это провал адаптации. Срочно включить онбординг: назначить наставника, объяснить задачи на испытательный срок, провести короткую встречу «как дела». Потерять человека на первой неделе — значит обнулить все деньги, вложенные в поиск.
Кейс 3. Ситуация. Ценный сотрудник намекает, что засиделся и подумывает уйти. Что предпримет HR? Разбор. Это сигнал этапа удержания. Поговорить и понять причину: деньги, скука, отношения, выгорание. Часто дело не в зарплате, а в отсутствии роста — тогда помогает план развития или новые задачи. Удержать ценного почти всегда дешевле, чем искать замену.
1.13 Инструменты HR: пошаговые инструкции
В уроке 1.9 мы дали карту инструментов. Здесь — короткие пошаговые инструкции по трём базовым, с которых начинает любой новичок. Не нужно запоминать наизусть: держите как памятку и возвращайтесь в реальной работе.
Инструкция 1. Разместить вакансию на job-сайте
Заведите аккаунт работодателя. На job-сайте это отдельный кабинет, не соискательский. Обычно нужны данные компании.
Создайте вакансию. Заполните название, город, формат работы, зарплатную вилку. Понятное название важнее «креативного»: «Менеджер по продажам», а не «Ниндзя продаж».
Опишите вакансию продающе. Сначала — чем интересна работа и компания, затем задачи, требования и условия. Пишите на языке кандидата, а не сухими штампами.
Настройте отклики. Укажите обязательные поля, добавьте пару отсеивающих вопросов о ключевом опыте.
Опубликуйте и отслеживайте. Ежедневно просматривайте отклики и быстро отвечайте подходящим — сильные кандидаты уходят к тем, кто ответил первым.
Инструкция 2. Собрать простую воронку подбора в таблице
Создайте таблицу (Excel или Google Таблицы) со столбцами: Имя, Контакт, Источник, Этап, Комментарий, Дата.
Заведите этапы в столбце «Этап»: Отклик - Скрининг - Интервью - Финал - Оффер - Вышел.
Заносите каждого кандидата и двигайте по этапам по мере общения.
Считайте конверсию: сколько дошло с этапа на этап. Так видно «узкое место» воронки.
Храните историю. Даже отклонённые кандидаты пригодятся для будущих вакансий — это ваш личный резерв.
Совет. Не гонитесь сразу за сложными программами (ATS). На старте обычной таблицы достаточно, чтобы навести порядок и показать руководителю прозрачность подбора.
Инструкция 3. Провести телефонный скрининг за 10 минут
Представьтесь и назовите компанию и позицию. Уточните, удобно ли говорить.
Задайте 3-4 ключевых вопроса по обязательным требованиям — то, без чего человек точно не подойдёт.
Проговорите условия: формат, график, вилка. Сверьте ожидания по зарплате сразу — это экономит время обеим сторонам.
Расскажите о следующем шаге и сроках ответа. Даже если кандидат не подходит — поблагодарите за время.
Зафиксируйте итог в воронке: подходит / не подходит и почему.
Главное из урока
• Новичку хватает трёх инструментов: job-сайт, таблица-воронка, скрипт скрининга.
• Продающая вакансия и быстрый ответ решают больше, чем «красивое» название.
• Порядок в таблице-воронке сразу делает вас профессиональнее в глазах руководителя.
Ещё кейсы: тренируем решения
Второй блок ситуаций — сложнее. Сначала подумайте сами, потом читайте разбор.
Кейс 4. Ситуация. Кандидат отлично прошёл интервью, но в резюме даты работы не сходятся, а на вопрос он отвечает уклончиво. Брать? Разбор. Несостыковка фактов — красный флаг. Это не повод сразу отказывать, но повод прояснить прямо: «Вижу расхождение в датах, помогите разобраться». Если ответ мутный — риск высок. Честность на старте важнее блестящего впечатления.
Кейс 5. Ситуация. Руководитель просит взять своего знакомого без собеседования. Вы понимаете, что человек слабоват. Как быть? Разбор. Задача HR — защитить интересы компании, но тактично. Предложите провести стандартную оценку «как для всех» и показать результат на фактах, а не спорить эмоционально. Так вы сохраняете отношения и не пропускаете слабого кандидата «по блату».
Кейс 6. Ситуация. В компании высокая текучка: люди уходят через 2-3 месяца. Руководитель винит «плохих кандидатов». С чего начать HR? Разбор. Дело редко только в кандидатах. Посмотрите на всю цепочку: точен ли профиль вакансии, как проходит адаптация, что показывают exit-интервью. Часто причина — отсутствие онбординга или расхождение обещанного и реального. HR ищет корень через данные, а не назначает виноватых.
Практикум модуля
Практика закрепляет теорию и становится первым артефактом вашего портфолио. Выполните последовательно.
Задание 1 · Карта профессии
Составьте таблицу из 7 функций HR. Напротив каждой напишите: (а) что она даёт бизнесу, (б) насколько она вам интересна по шкале 1–5.
Задание 2 · Личная карта развития
Выберите 2–3 функции, которые вам ближе всего. Сформулируйте, кем хотите стать через 12 месяцев (роль и грейд). Оцените свои текущие навыки из урока 1.8 — что подтянуть в первую очередь.
Задание 3 · Разведка рынка
Найдите на job-сайте 5 вакансий уровня junior в вашем городе. Выпишите: требования, что общего, какая вилка зарплат. Это ваш ориентир на конец курса.
Чек-лист: усвоил ли я модуль
Отметьте, что уже понятно
• ☐ Я понимаю, кто такой HR и за что он отвечает
• ☐ Различаю рекрутёра, кадровика и HR-менеджера
• ☐ Помню 6 этапов жизненного цикла сотрудника
• ☐ Знаю 7 функций HR и в каком модуле их изучу
• ☐ Представляю структуру HR-отдела в разных компаниях
• ☐ Понимаю карьерные треки и грейды
• ☐ Ориентируюсь в зарплатах и от чего они зависят
• ☐ Знаю, какие навыки во мне будут ценить
• ☐ Понимаю этику и типичные ошибки новичка
• ☐ Выполнил(а) практику и составил(а) карту развития
Глоссарий модуля
HR (Human Resources) — Функция и специалист, отвечающие за людей в компании на всём цикле работы.
Жизненный цикл сотрудника — Путь человека в компании: привлечение → найм → адаптация → развитие → удержание → уход.
Рекрутёр — Специалист по поиску и подбору кандидатов.
КДП — Кадровое делопроизводство — оформление сотрудников по трудовому законодательству.
C&B — Compensation & Benefits — компенсации и льготы: оплата труда и мотивация.
HR-generalist — HR-универсал, ведущий сразу несколько функций.
HRBP — HR бизнес-партнёр — стратегический партнёр руководителя подразделения по вопросам людей.
Грейд — Уровень должности (junior / middle / senior / head), определяющий зону ответственности и вилку оплаты.
Hard / soft skills — Твёрдые (профессиональные) и мягкие (личностные) навыки.
Проверь себя
1. За что в первую очередь отвечает HR-менеджер?
а) Только за увольнение сотрудников б) За людей на всём протяжении их работы в компании в) Только за проведение корпоративов
2. Чем кадровик отличается от рекрутёра?
а) Ничем, это синонимы б) Кадровик ищет кандидатов, рекрутёр оформляет документы в) Кадровик ведёт документы, рекрутёр ищет и отбирает кандидатов
3. Какой этап идёт сразу после найма?
а) Адаптация б) Уход в) Привлечение
4. Что такое C&B?
а) Система подбора кандидатов б) Корпоративная база документов в) Компенсации и льготы — оплата труда и мотивация
5. От чего сильнее всего зависит зарплата HR?
а) Только от возраста специалиста б) От города, отрасли и специализации в) От знака зодиака
Ответы: 1 — б, 2 — в, 3 — а, 4 — в, 5 — б.
Модуль 2. Рекрутинг и подбор персонала
Рекрутинг — «входные ворота» компании. От того, кого и как вы нанимаете, зависит вся дальнейшая работа: адаптация, результат, текучесть. В этом модуле вы научитесь превращать размытое «нужен человек» в чёткую задачу и системно доводить её до нанятого сотрудника.
Что вы получите: умение снять заявку на вакансию, построить воронку подбора, находить кандидатов (включая прямой поиск), писать продающие вакансии и вести подбор по метрикам. На выходе — профиль вакансии, план поиска и текст вакансии для портфолио.
2.1 Что такое рекрутинг и зачем он бизнесу
Рекрутинг (подбор) — это процесс поиска, привлечения, отбора и найма людей на позиции в компании. Звучит просто, но именно здесь совершается больше всего дорогих ошибок.
Важно понять главное: рекрутинг — это не «найти хоть кого-то», а найти подходящего человека в разумный срок и за разумные деньги. Три слова здесь ключевые: подходящего (качество), в срок (скорость), за разумные деньги (стоимость). Хороший рекрутёр балансирует все три, а не жертвует качеством ради скорости.
Аналогия. Рекрутинг похож на подбор детали для механизма. Можно быстро воткнуть первую попавшуюся — и механизм заклинит через неделю. А можно подобрать точно подходящую — и он работает годами. «Быстро и криво» в подборе всегда дороже, чем «чуть дольше, но точно».
Почему это критично для бизнеса: ошибочный найм стоит компании не только зарплаты «не того» человека, но и потраченного времени руководителя, демотивации команды и повторного поиска. Поэтому качественный подбор напрямую экономит деньги.
Главное из урока
• Рекрутинг — это поиск подходящего человека в срок и за разумные деньги.
• Три критерия: качество, скорость, стоимость — их держат в балансе.
• Ошибочный найм дороже, чем чуть более долгий, но точный подбор.
2.2 Профиль вакансии: фундамент подбора
Подбор начинается не с публикации вакансии, а с ответа на вопрос «кого именно мы ищем». Документ, который отвечает на этот вопрос, называется профилем вакансии (или заявкой на подбор). Без него вы ищете вслепую.
Хороший профиль отвечает на пять групп вопросов:
Блок
Что описываем
Задачи
Что человек будет делать каждый день, за что отвечает
Обязательные требования
Навыки и опыт, без которых точно не справится
Желательные
Что будет плюсом, но не критично
Условия
Зарплата, график, формат, место, оформление
Портрет
Тип личности, мотивация, как впишется в команду
Ключевая ошибка новичка. Смешивать «обязательное» и «желательное». Если в обязательные требования попадает всё подряд, вы отсекаете хороших кандидатов и растягиваете поиск. Спросите себя по каждому пункту: «человек точно не сможет работать без этого?» Если нет — это желательное.
Шаблон профиля вакансии (сохраните в портфолио)
Должность:
Кому подчиняется:
Задачи (3-5 главных):
Обязательные требования:
Желательные требования:
Условия (зарплата, график, формат):
Портрет кандидата (мотивация, тип):
Как поймём, что человек подходит:
Главное из урока
• Профиль вакансии — фундамент; без него подбор идёт вслепую.
• Разделяйте обязательные и желательные требования.
• Профиль описывает задачи, требования, условия и портрет кандидата.
2.3 Как снять заявку с заказчика
Заказчик — это руководитель, которому нужен сотрудник. Часто он говорит размыто: «нужен хороший продажник, активный». Ваша задача — превратить это в конкретный профиль. Это навык интервью, только с заказчиком.
Вопросы, которые задаёт рекрутёр заказчику
•
Про задачи:
«Что человек будет делать в первый месяц? А через полгода?»
•
Про результат:
«Как поймём через 3 месяца, что взяли правильного человека?»
•
Про обязательное:
«Без какого опыта он точно не справится?»
•
Про команду:
«В какой коллектив он попадёт? С кем будет работать?»
•
Про условия:
«Какая вилка? Есть ли гибкость по зарплате для сильного кандидата?»
•
Про прошлое:
«Были ли люди на этой роли раньше? Почему ушли / не подошли?»
Плохо в хорошо. Заказчик: «Нужен менеджер по продажам, активный». После снятия заявки: «Нужен менеджер B2B-продаж стройматериалов, холодные звонки + ведение базы, план 1,5 млн/мес, опыт в стройматериалах желателен, вилка 60-90к, в команду из 4 человек; предыдущий ушёл из-за отсутствия CRM — теперь она есть».
Разница очевидна: во втором случае вы знаете, где искать, кого звать и что предлагать. Снятие заявки экономит недели поиска.
Главное из урока
• Заказчик обычно формулирует размыто — рекрутёр уточняет через вопросы.
• Ключевой вопрос: «как поймём через 3 месяца, что человек подошёл».
• Хорошо снятая заявка экономит недели поиска.
2.4 Воронка подбора и как ей пользоваться
Подбор — это воронка: на входе много кандидатов, до оффера доходят единицы. Понимание воронки помогает планировать поиск и видеть, где теряются люди.
Схема: Типичная воронка. Цифры условны — у вас будут свои.
Что даёт воронка на практике:
•
Планирование.
Если на 1 оффер нужно ~200 откликов, а пришло 30 — поиск затянется, нужны ещё каналы.
•
Диагностика.
Много откликов, но почти никто не проходит скрининг — плохо составлена вакансия или не тот канал.
•
Прогноз срока.
Зная конверсии и скорость, вы честно говорите заказчику, когда закроете позицию.
Как считать конверсию и планировать поиск
Конверсия — это доля кандидатов, перешедших с одного этапа на следующий. Она показывает «пропускную способность» каждого шага и позволяет планировать поиск в обратную сторону: от нужного числа офферов к числу откликов на входе.
Переход между этапами
Пример конверсии
О чём говорит низкая конверсия
Отклик → скрининг резюме
~30%
Не тот канал или размытая вакансия
Скрининг резюме → телефон
~40%
Резюме «на бумаге» лучше, чем в жизни
Телефон → интервью
~40%
Не сходятся ожидания по деньгам/условиям
Интервью → оффер
~10-15%
Планка занижена на прошлых этапах
Планирование «от результата». Нужно нанять 1 человека. Если из интервью в оффер проходит ~1 из 8, а из телефона в интервью — половина, значит нужно ~16 телефонных скринингов, ~40 просмотренных резюме и ~130-150 откликов. Теперь понятно, хватит ли одного канала или нужно подключать ещё.
Правило. Узкое место воронки — там, где резко падает конверсия. Чинить нужно именно его, а не «лить больше откликов» в дырявую воронку.
Главное из урока
• Подбор — воронка: из многих откликов до оффера доходят единицы.
• Воронка помогает планировать, диагностировать и прогнозировать срок.
• Чинить нужно узкое место, а не просто увеличивать поток.
2.5 Источники кандидатов: где искать
Где искать людей — зависит от позиции. Ошибка новичка — искать всех в одном месте. Разберём основные каналы и когда какой уместен.
Канал
Кого искать
Плюсы / минусы
Job-сайты (hh.ru и др.)
Массовые и большинство офисных ролей
+ большой охват / − много нерелевантных откликов
Telegram-каналы и чаты
IT, digital, узкие сообщества
+ «живые» кандидаты / − нужно знать каналы
Соцсети, нетворкинг
Специалисты, руководители
+ доступ к пассивным / − дольше
Реферальная программа
Почти любые роли
+ надёжно и быстро / − ограниченный круг
Прямой поиск (sourcing)
Редкие специалисты, топы
+ достаёт тех, кто не ищет / − трудозатратно
Кадровый резерв (свои базы)
Кто уже общался с вами
+ бесплатно и быстро / − нужно вести базу
Практический вывод. Для линейной массовой позиции хватит job-сайта и реферальной программы. Для редкого специалиста готовьтесь к прямому поиску. Комбинируйте каналы — не полагайтесь на один.
Главное из урока
• Канал поиска зависит от позиции; не ищите всех в одном месте.
• Массовые роли — job-сайт и рефералы; редкие — прямой поиск.
• Кадровый резерв (свои базы) — самый быстрый и дешёвый источник.
2.6 Как написать продающую вакансию
Вакансия — это реклама, а не сухая инструкция. Сильные кандидаты выбирают из нескольких предложений, и текст вакансии влияет на то, откликнутся ли они к вам.
Структура сильной вакансии
Понятное название. «Менеджер по продажам», а не «Гуру продаж» — по названию человек должен сразу понять роль и найти её в поиске.
Крючок в начале. 1-2 предложения: чем интересна работа и компания. Не «мы динамично развивающаяся компания», а конкретика.
Задачи. Что человек будет делать — списком, по делу.
Требования. Только реально необходимое. Длинный список отпугивает.
Условия. Зарплата (обязательно вилка!), график, формат, бонусы.
Призыв к действию. Что сделать, чтобы откликнуться, и что будет дальше.
Каркас вакансии
[Название должности]
[1-2 предложения: чем интересна работа/компания]
Что делать:
— ...
— ...
Что важно:
— ...
— ...
Условия:
— Зарплата: [вилка]
— График / формат:
— Бонусы:
Как откликнуться: [действие]. Ответим в течение [срок].
Важно про зарплату. Вакансии с указанной вилкой набирают заметно больше откликов. Скрывая зарплату, вы теряете часть кандидатов ещё до отклика.
Главное из урока