HR-менеджер с нуля

Когда хороших откликов нет (редкая позиция, узкий рынок), рекрутёр идёт искать кандидатов сам. Это называется sourcing — активный поиск. Главный инструмент — boolean-запросы.

Что такое boolean-поиск

Это поисковые формулы с операторами. Базовые:

Оператор

Что делает

Пример

AND

Оба условия вместе

инженер AND Краснодар

OR

Любое из условий

(“инженер ПТО” OR “инженер ПТ отдела”)

NOT

Исключить

инженер NOT студент

” “

Точная фраза

“руководитель проекта”

Готовый запрос. (“инженер ПТО” OR “инженер производственно-технического отдела”) AND (Краснодар OR Краснодарский) NOT (студент OR стажёр) — найдёт профильных инженеров в регионе, отсеяв студентов и стажёров.

Готовые boolean-запросы под разные сферы

Принцип один: перечислите синонимы должности через OR, добавьте город и ключевой навык через AND, отсеките лишнее через NOT. Примеры-заготовки:

Сфера

Пример запроса

Продажи

(“менеджер по продажам” OR “sales” OR “менеджер по работе с клиентами”) AND (B2B) NOT (стажёр)

Стройка

(“прораб” OR “начальник участка”) AND (монолит OR отделка) NOT (студент)

IT

(“frontend” OR “фронтенд-разработчик”) AND (React) NOT (junior OR стажёр)

Бухгалтерия

(“главный бухгалтер” OR “главбух”) AND (“1С” OR “1C”) NOT (помощник)

Совет. Составляйте запрос итеративно: начните широко, посмотрите выдачу, затем добавляйте NOT-условия, чтобы отсечь мусор. Синонимов должности бывает больше, чем кажется, — соберите их из реальных резюме.

Главное из урока

• Sourcing — активный поиск, когда отклики не приходят сами.

• Boolean-запросы (AND, OR, NOT, кавычки) сужают поиск до нужных людей.

• Прямой поиск достаёт кандидатов, которые сами работу не ищут.

Когда откликов много, важно быстро отделять подходящих. Но «быстро» не значит «поверхностно». Есть система, которая экономит время и не упускает хороших.

На что смотреть в резюме по порядку

Соответствие обязательным требованиям. Есть ли ключевой опыт/навык? Нет — откладываем.

Релевантность опыта. Не «где работал», а «делал ли похожее».

Стабильность. Частая смена работы каждые 3-6 месяцев — повод уточнить, но не приговор.

Логика карьеры. Понятно ли, куда человек движется.

Оформление. Небрежное резюме на аккуратную позицию — сигнал (но мягкий).

Скрипт телефонного скрининга

После отбора резюме следующий шаг — короткий звонок на 10 минут, чтобы сверить главное до полноценного интервью. Держите структуру:

Шаблон телефонного скрининга (сохраните в портфолио)

1. Приветствие: «Здравствуйте, [Имя]! Это [Имя] из [компания] по вакансии [роль]. Удобно 10 минут?»

2. Коротко о вакансии: 2-3 предложения.

3. Ключевые вопросы (по обязательным требованиям):

— Расскажите про опыт в [навык]?

— Почему сейчас в поиске?

— Зарплатные ожидания?

4. Условия: график, формат, локация — сверяем ожидания.

5. Следующий шаг: «Передам ваше резюме, вернусь с ответом до [срок]».

6. Благодарность за время.

Зачем звонок. Телефонный скрининг за 10 минут экономит часы: сразу отсекаются несовпадения по деньгам, графику и базовым требованиям — до того, как на кандидата потратят время руководитель и вы.

Осторожно с предвзятостью. Оценивайте по опыту и навыкам, а не по фото, возрасту, полу или названию вуза. Это и этика, и качество: предвзятость заставляет упускать сильных кандидатов.

Главное из урока

• Скрининг идёт по порядку: обязательные требования, релевантность, стабильность.

• Смотрят, делал ли человек похожее, а не просто «где работал».

• Оценка — по навыкам, без предвзятости к полу, возрасту, вузу.

Первое сообщение или звонок задаёт тон. Сильные кандидаты получают много предложений, поэтому шаблонные рассылки почти не работают. Персональный, уважительный контакт выделяет вас.

Правила первого сообщения (для sourcing)

• Обратитесь по имени и покажите, что смотрели профиль, а не рассылаете всем.

• Коротко: кто вы, что за позиция, чем может быть интересно именно ему.

• Уважайте время: без «простыней», с понятным следующим шагом.

• Не давите: предложение, а не требование ответить немедленно.

Пример первого сообщения

Здравствуйте, [Имя]! Меня зовут [Имя], я подбираю [роль] в [компанию].

Обратил(а) внимание на ваш опыт в [конкретика]. У нас есть позиция, где это было бы кстати: [1 фраза, чем интересно].

Если тема близка — расскажу подробнее, удобно созвониться на 10-15 минут?

Главное из урока

• Первый контакт должен быть персональным, а не шаблонной рассылкой.

• Коротко: кто вы, что за роль, чем интересна именно ему.

• Предлагайте, а не требуйте — уважайте время кандидата.

Чтобы управлять подбором и говорить с руководством на языке фактов, рекрутёр считает несколько базовых показателей.

Метрика

Что показывает

Как считать

Time to hire

Скорость закрытия вакансии

Дни от старта поиска до выхода

Конверсия воронки

Где теряются кандидаты

% перехода между этапами

Cost per hire

Стоимость одного найма

Все расходы ÷ число нанятых

Источник найма

Какой канал даёт лучших

Доля нанятых по каналам

Прохождение исп. срока

Качество подбора

% оставшихся после испыт. срока

Зачем это новичку. Даже junior-рекрутёр, который показывает воронку и срок закрытия, выглядит в глазах руководителя профессионалом. Это отличает вас от тех, кто «просто ищет».

Главное из урока

• Базовые метрики: срок закрытия, конверсия, стоимость, источник, прохождение исп. срока.

• Метрики показывают, где чинить процесс и какой канал эффективнее.

• Считающий метрики рекрутёр выглядит профессионально.

Часть позиций закрывается тяжело: редкая специальность, узкий рынок, срочность, непопулярная компания или локация. Здесь нужны особые подходы.

Что делать со сложной вакансией

•

Пересмотреть профиль.

Возможно, часть «обязательных» требований на самом деле желательные — это расширит воронку.

•

Идти в прямой поиск.

Ждать откликов бесполезно — искать самому.

•

Усилить оффер.

Обсудить с заказчиком гибкость по деньгам, формату, условиям.

•

Работать с брендом.

Честно и привлекательно показать компанию — почему сюда стоит идти.

•

Использовать рекомендации.

В узких сферах лучшие кандидаты приходят «по цепочке».

Мысль. Сложная вакансия — это не «нет кандидатов», а «нужный человек не читает объявления». Значит, идём к нему сами и делаем предложение, от которого трудно отказаться.

Главное из урока

• Сложные вакансии требуют прямого поиска и усиленного оффера.

• Часто помогает пересмотр «обязательных» требований.

• В узких сферах работают рекомендации и репутация компании.

Соберём знания модуля в готовые пошаговые инструкции — держите как рабочие памятки.

Инструкция А. Закрыть вакансию от начала до конца

Снять заявку с заказчика, составить профиль вакансии.

Выбрать каналы поиска под тип позиции.

Написать продающую вакансию, разместить.

Собрать воронку в таблице, скринить резюме и отклики.

Провести телефонный скрининг подходящих.

Передать сильных на интервью (модуль 3).

Согласовать финалиста с заказчиком, сделать оффер.

Оформить (модуль 5) и передать на адаптацию (модуль 4).

Инструкция Б. Что делать, если откликов мало

Проверить текст вакансии: понятное название, вилка, крючок.

Добавить каналы: Telegram, соцсети, рефералы.

Проверить адекватность требований и условий рынку.

Перейти к прямому поиску (sourcing, boolean).

Обсудить с заказчиком гибкость по условиям.

Главное из урока

• Подбор — воспроизводимый процесс из понятных шагов.

• Мало откликов → сначала чинить вакансию и каналы, потом sourcing.

• Подбор передаёт эстафету адаптации — цикл не заканчивается оффером.

Разберите ситуации — это тренирует мышление рекрутёра.

Кейс 1. Ситуация. Вакансия висит 3 недели, откликов много, но заказчик всех бракует. Что не так?

Разбор. Скорее всего, плохо снят профиль: вы и заказчик по-разному понимаете «подходящего». Нужно вернуться к заказчику, разобрать 2-3 отклонённых резюме и уточнить реальные критерии. Проблема не в потоке, а в профиле.

Кейс 2. Ситуация. Нужен редкий инженер, на job-сайте тишина неделю. Действия?

Разбор. Ждать бесполезно — это кейс для прямого поиска. Составляем boolean-запрос, идём в профильные сообщества и по рекомендациям, пишем персональные сообщения. Параллельно проверяем, не завышены ли требования.

Кейс 3. Ситуация. Сильный кандидат в финале получил встречный оффер от текущего работодателя и колеблется. Что делать?

Разбор. Не давить. Спокойно выяснить, что важно кандидату (деньги, рост, задачи), и показать, где ваше предложение сильнее. Иногда честный разговор про мотивацию решает больше, чем прибавка. Но решение — за кандидатом.

Довести кандидата до финала — половина дела. Вторая половина — грамотно сделать оффер и корректно закрыть коммуникацию с теми, кто не подошёл. Здесь легко потерять сильного кандидата или испортить репутацию компании.

Как делать оффер

Сначала «продайте» решение. Позвоните, а не пишите сухо: покажите, что рады, и коротко напомните, чем интересна роль.

Назовите конкретику. Должность, зарплата, старт, условия — без размытостей.

Дайте время на решение,