Лидерство в эпоху ИИ. Как управлять собой, влиять на людей и развивать команду
- -
- 100%
- +
Настоящий лидер всегда сохраняет «настрой пустой чаши» и всегда считает, что ему ещё многому нужно научиться. Независимо от того, какую высокую должность вы занимаете и сколько у вас опыта, всегда сохраняйте любопытство к миру, оставайтесь открытыми для нового и постоянно изучайте новые знания, новые концепции и новые методы.
Во-вторых, настойчиво внедряйте идеи на практике и оттачивайте лидерские качества в реальной работе
Лидерские качества не приобретаются через изучение, а через практику. Сколько бы классических трудов по менеджменту вы ни прочитали и сколько бы методов лидерства ни изучили, без практического применения это всегда останется пустыми словами.
Настоящий рост всегда происходит в реальных условиях. Каждое общение с руководством, каждое межведомственное взаимодействие, каждая реализация проекта, каждый опыт руководства командой — всё это возможности для развития лидерских качеств. Применяйте изученные методы в реальной работе, проверяйте их на практике, корректируйте и усваивайте.
В-третьих, выработайте привычку анализировать свои действия и постоянно совершенствуйте себя
Анализ — это самый быстрый способ личностного роста. Деятельность без анализа — это всего лишь повторяющийся труд, который никогда не приведет к росту.
Настоящие лидеры всегда тщательно анализируют свои действия. Завершив какое-либо дело, независимо от того, увенчалось оно успехом или провалом, они обязательно садятся и анализируют: что получилось хорошо, а что — нет, в чём заключалась основная проблема, как можно улучшить результат в следующий раз и какие уроки можно из этого извлечь. В эпоху искусственного интеллекта вы можете использовать ИИ, чтобы быстро систематизировать результаты анализа, выявить суть проблемы и выработать воспроизводимую методологию, что позволит вам расти в два раза быстрее.
В-четвёртых, расширьте временную перспективу и рассматривайте лидерство как пожизненное совершенствование
Многие, развивая лидерские качества, стремятся к быстрым результатам: изучив методы в течение нескольких дней, они хотят увидеть результат; проработав с командой несколько месяцев, они хотят стать отличными руководителями, и, как только ожидания не оправдываются, сразу же сдаются.
Однако развитие лидерских качеств никогда не происходит в одночасье — это процесс, продолжающийся всю жизнь. Вам нужно расширить временную перспективу, не зацикливаться на сиюминутных успехах и неудачах, не переживать из-за кратковременных побед и поражений, а воспринимать каждую неудачу как возможность для роста, а каждый вызов — как площадку для совершенствования. Непрерывно совершенствуйтесь, упорно трудитесь, и со временем вы получите лучший ответ.
Эти четыре основных принципа — «Начинай с конца», «Ответственность превыше всего», «Человек в центре» и «Пожизненный рост» — составляют фундаментальную логику лидерства, не зависящую от циклов, и являются четырьмя столпами лидерства в эпоху искусственного интеллекта.
Независимо от того, как будет развиваться ИИ в будущем, как изменится рабочая среда и как будут совершенствоваться технологии, если вы будете придерживаться этих четырёх основополагающих принципов, ваши лидерские качества будут иметь прочное основание. Вы не потеряете ориентацию на волнах времени, не ослепнёте от краткосрочной выгоды и не поддадитесь временным неудачам.
И эти четыре основополагающих принципа как раз и происходят из мудрости классических трудов по менеджменту, проверенных столетиями. Начиная со следующей главы, мы перейдем ко второй части книги и вместе перечитаем классические труды таких мастеров менеджмента, как Питер Друкер, Казуо Инамори и Рам Чалана, чтобы посмотреть, как эта проверенная временем мудрость в эпоху ИИ обретает новую жизнь, как её можно применить на практике и как она поможет вам сформировать поистине незаменимое лидерство.
Вторая часть
Возрождение классики: мудрость мастеров менеджмента, её новое воплощение и практическое применение в эпоху ИИ
Глава 4. Питер: отец современной менеджмента, базовые принципы, актуальные и в эпоху ИИ
За шесть лет, в течение которых я углублённо изучал вопросы управления, мне чаще всего задавали один и тот же вопрос: «Теории Друкера были разработаны 70 лет назад. А актуальны ли они сегодня, когда искусственный интеллект повсеместно проникает во все сферы жизни?»
Каждый раз я даю один и тот же уверенный ответ: не только актуальны, но и в эпоху ИИ управленческие идеи Друкера раскроют свою ценность как никогда ранее.
За последние 6 лет я написал в двух публичных аккаунтах — «Записки лидера по управлению» и «Каждый — лидер» — в общей сложности около ста статей, посвящённых интерпретации управленческой мысли Друкера, подробно проанализировал практически все его классические труды и получил более 100 000 комментариев от читателей по этой теме. Я видел слишком много профессионалов, которые, опираясь на теории Дрюкера, прошли путь от рядовых сотрудников до руководителей команд; я также видел слишком много владельцев малых и средних предприятий, которые, благодаря управленческой философии Дрюкера, вывели свои компании из кризиса и добились роста даже в условиях неблагоприятной конъюнктуры.
И в эпоху искусственного интеллекта количество таких примеров не только не уменьшилось, но, напротив, становится всё больше. Основная причина проста: Друкер никогда не учил нас конкретным инструментам управления или фиксированным процессам реализации; он учил нас сути управления и базовой логике бизнеса.
Более 70 лет назад в книге «Практика управления» Друкер сформулировал первостепенный принцип менеджмента: суть управления заключается в том, чтобы пробуждать и раскрывать доброжелательность и потенциал каждого человека. Эта фраза была истиной в эпоху индустриализации, осталась истиной в эпоху интернета и по-прежнему является непреложной истиной в сегодняшнюю эпоху искусственного интеллекта.
ИИ может изменить инструменты, методы и процессы управления — то есть средства, с помощью которых мы достигаем управленческих целей; но он никогда не сможет изменить суть управления и не сможет изменить базовую логику функционирования бизнеса. А все идеи Дрюкера вращаются именно вокруг этой сути. ИИ не только не сделал его теории устаревшими, но, напротив, помог нам устранить препятствия на пути их внедрения, благодаря чему эти классические идеи могут действительно найти применение в повседневной работе каждого рядового сотрудника и каждого руководителя.
В этой главе мы вместе перечитаем основные управленческие идеи Друкера и посмотрим, как эти классические теории, не подвластные экономическим циклам, обретают новую жизнь в эпоху ИИ, как с помощью инструментов ИИ они могут быть реально внедрены и помочь вам сформировать незаменимые лидерские качества.
4.1 Управление по целям (MBO): как в эпоху ИИ с помощью инструментов OKR+ИИ эффективно реализовывать поставленные цели
В 1954 году в своей книге «Практика управления» Друкер впервые сформулировал ключевые концепции управления по целям (Management by Objectives, сокращённо MBO). Это стало одним из его наиболее влиятельных вкладов в современную теорию управления и теоретическим источником основного принципа всей нашей книги — «Начинай с конца».
За последние 6 лет работы над созданием контента я обнаружил удивительный факт: 80 % управленческих проблем, внутренних трений на рабочем месте и низкой эффективности команд по сути своей обусловлены неэффективностью управления по целям.
Руководитель устанавливает годовые стратегические цели, которые, проходя через все уровни и доходя до рядовых сотрудников, уже отклоняются от основного направления; каждый член команды работает в авральном режиме, но в итоге не создает никакой ключевой ценности;
руководители устанавливают для команды KPI, сотрудники же сосредоточиваются исключительно на достижении цифр, не задумываясь о том, имеют ли эти цифры значение для ключевых целей компании, и даже идут на ущерб долгосрочной ценности ради выполнения KPI;
обычные сотрудники ежедневно работают сверхурочно, но никогда не задумываются о том, какую цель на самом деле преследует их работа, и в итоге попадают в замкнутый круг: «чем больше работаешь, тем беднее становишься, и чем беднее становишься, тем больше работаешь».
И самое большое заблуждение многих людей в отношении управления целями заключается в том, что они воспринимают его как инструмент для «установления цифр, распределения задач и проведения оценок». Однако в концепции управления целями Дрюкера суть всегда заключалась не в контроле, а в расширении возможностей.
Друкер говорил: «Миссия и задачи предприятия должны быть преобразованы в цели. Если в какой-либо сфере нет целей, работа в этой сфере неизбежно будет игнорироваться. Руководители должны управлять подчиненными с помощью целей. После того как высшее руководство организации определило цели организации, оно должно эффективно разбить их на подцели для отдельных подразделений и отдельных сотрудников, а руководители должны проводить оценку, анализ и применять меры поощрения или наказания в отношении подчиненных в зависимости от выполнения этих подцелей».
В основе этого высказывания лежат три фундаментальных принципа, которые искусственный интеллект никогда не сможет изменить:
Источником целей являются миссия и ценности компании, а не цифры, взятые из воздуха;
Суть цели — в едином стремлении всех уровней, чтобы каждый четко понимал, как его работа способствует достижению конечной цели организации, и перешел от «меня заставляют делать» к «я хочу делать»;
конечная цель целей — раскрыть потенциал человека, а не контролировать его поведение; это не для оценки и наказания, а для содействия его развитию.
Эти три основополагающих принципа в эпоху ИИ не только не устарели, но и приобрели еще большее значение. Ведь ИИ помогает нам решать самые трудоемкие и подверженные ошибкам задачи в процессе управления целями, позволяя сосредоточить усилия на самом главном — согласовании миссии, достижении консенсуса и раскрытии потенциала.
А метод OKR (цели и ключевые результаты) является сегодня лучшим инструментом для воплощения в жизнь концепции управления целями по Дрюкеру; инструменты ИИ — лучшим ускорителем внедрения OKR. Опираясь на мой шестилетний опыт анализа управления целями, а также на примеры внедрения в десятках компаний, я разработал пятиэтапный метод управления целями в эпоху ИИ. Этот метод охватывает весь процесс — от формулирования верхних целей до анализа результатов — и может быть непосредственно применен на практике. Независимо от того, являетесь ли вы владельцем компании, руководителем команды или просто хотите эффективно управлять своими подчиненными, вы сможете быстро освоить этот метод.
Шаг первый: определение ключевых целей — установка направления с помощью концепции миссии Дрюкера и точная калибровка с помощью ИИ
В системе управления целями по Дрюкеру первым шагом никогда не является установление конкретных цифр, а ответ на три основополагающих вопроса: в чем заключается наша деятельность? Кто наши клиенты? Что наши клиенты считают ценным? Эти три вопроса являются источником целей, миссией и первоначальными намерениями компании, а также вопросами, на которые ИИ никогда не сможет ответить за вас.
Самая распространённая ошибка при постановке целей — это установление цифр наобум, например: «В этом году мы удвоим выручку» или «В этом месяце мы привлечём 1 миллион новых пользователей», при этом никогда не задумываясь о том, какая миссия стоит за этой целью и какую ценность она может создать для клиентов. Такие цели в конечном итоге неизбежно превращаются в пустые цифры.
Практический подход в эпоху ИИ:
Сначала вам самим необходимо определить высшую конечную цель, исходя из миссии, видения и ключевых ценностей вашей организации или вас лично. Например, высшей целью компании может быть «стать самым надежным поставщиком управленческих услуг для малых и средних предприятий в стране», а высшей целью рядового сотрудника — «стать экспертом по операционной деятельности, который лучше всех в компании понимает пользователей». Этот шаг вы должны сделать самостоятельно, ни в коем случае не поручая его ИИ.
Введите ваши высшие цели, текущее состояние бизнеса, исторические данные, доступные ресурсы и основные ограничивающие факторы в инструмент ИИ, чтобы ИИ, основываясь на принципах SMART (конкретные, измеримые, достижимые, актуальные, ограниченные по времени), сгенерировал для вас 3–5 вариантов калибровки целей, преобразуя расплывчатые миссионные цели в четкие и реализуемые средне- и долгосрочные ключевые цели.
Вам останется лишь, опираясь на понимание бизнеса, команды и пользователей, выбрать оптимальный вариант и окончательно утвердить ключевые цели, убедившись, что они ни в коем случае не отклоняются от первоначальной миссии и ценностей.
Предупреждение: ИИ — это инструмент для калибровки целей, а не субъект, устанавливающий цели. Я видел много руководителей, которые поручали ИИ напрямую определять годовые цели, в результате чего конечные результаты либо не соответствовали реальности, либо отклонялись от основной миссии компании. Это самое большое заблуждение в отношении управления целями. Суть концепции управления целями по Дрюкеру заключается в том, что сначала должна быть миссия, а уже потом — цели; ни в коем случае нельзя ставить второстепенное на первое место.
Второй шаг: разбивка целей по всей цепочке — использование концепции (ответственность) Дрюкера для проработки путей достижения целей, а ИИ — для их структурированной реализации
Друкер говорил: «Не работа определяет цели, а наоборот — именно цели определяют работу каждого человека». Суть управления целями заключается в том, чтобы разбить верхние цели на задачи для каждого отдела, каждой команды и каждого сотрудника, чтобы каждый четко понимал, как его работа способствует достижению верхних целей, и при этом брал на себя полную ответственность за свои собственные цели.
Именно в этом звене управления целями чаще всего возникают проблемы. Во многих компаниях разбивка целей в конечном итоге превращается в «распределение задач»: руководитель перекладывает цели на директора, директор — на менеджера, менеджер — на сотрудника, и на каждом уровне задачи усложняются, но пути их достижения никогда не согласовываются, что в конечном итоге приводит к разрыву между руководством и подчиненными, и цели так и остаются нереализованными.
А основная ценность ИИ заключается в том, чтобы помочь нам быстро выполнить структурированную разбивку целей по всей цепочке, избегая разрывов, отклонений и упущений в процессе разбивки, и в то же время дать каждому возможность увидеть связь между своими целями и целями высшего уровня.
Методы внедрения ИИ в эпоху:
После определения ключевых целей, следуя иерархии «цели компании → цели отдела → цели команды → личные цели», четко определите ключевые результаты, ответственных лиц и основные ограничения на каждом уровне; если речь идет о личных целях, разбивайте их по схеме «годовые цели → квартальные цели → ежемесячные цели → еженедельные цели».
Введите ключевые цели, логику разбивки, организационную структуру / траекторию личностного роста, а также ключевые обязанности по каждой должности в инструмент ИИ, чтобы ИИ на основе структуры OKR сгенерировал для вас полную систему разбивки целей, четко определив 3–4 KR (ключевых результата), соответствующих каждому O (цели), и обеспечив, чтобы каждый KR точно поддерживал цель предыдущего уровня.
Соберите членов команды и на основе сгенерированной ИИ структуры совместно доработайте и скорректируйте цели. Этот шаг является ключевым: в системе управления целями Дрюкера подчеркивается, что «цели должны формулироваться при участии самих исполнителей», а не навязываться сверху. ИИ предоставляет лишь структуру, а в окончательном определении целей необходимо обеспечить участие каждого ответственного лица, достичь консенсуса, чтобы каждый искренне принял свои цели и был готов нести за них ответственность.
У меня есть один читатель, менеджер отдела в технологической компании. Раньше он сам разбивал цели на части и сразу распределял их между сотрудниками. Сотрудники внешне соглашались, но при выполнении не проявляли никакой инициативы, и уровень выполнения целей на протяжении многих лет не превышал 50%. Позже он применил этот метод: сначала определил ключевые цели отдела, попросил ИИ сгенерировать структуру для их разбиения, а затем организовал совместную работу с членами команды, скорректировав OKR каждого сотрудника и вовлекая всех в процесс постановки целей. Всего за один квартал показатель выполнения целей команды вырос до более чем 90%, а мотивация сотрудников претерпела кардинальные изменения.
Он сказал мне: «Раньше я всегда думал, что разбивка целей — это просто распределение задач, но теперь я понял, что суть системы управления целями по Дрюку заключается в том, чтобы каждый видел свою ценность и нес ответственность за свои цели. ИИ избавил меня от необходимости заниматься разбивкой, а совместная разработка действительно пробудила внутреннюю мотивацию команды».
Третий шаг: отслеживание процесса выполнения — контроль хода работы с помощью «мышления результатами» Дрюкера, автоматическая синхронизация с помощью ИИ
Суть управления целями по Дрюкеру заключается в «ответственности за результаты», а не в «ответственности за процесс». Многие руководители попадают в ловушку, ежедневно следя за процессом выполнения задач сотрудниками — посещаемостью, отмечанием прихода и ухода, продолжительностью рабочего дня — но при этом никогда не обращают внимания на то, приносит ли работа сотрудников реальные результаты и способствует ли она достижению целей.
В эпоху ИИ мы можем полностью передать такие рутинные задачи, как отслеживание процессов и синхронизацию прогресса, ИИ, а самим сосредоточиться на ключевых результатах, своевременно корректировать курс и обеспечивать, чтобы цели не отклонялись от намеченного направления.
Методы внедрения в эпоху ИИ:
Введите окончательно утвержденную систему OKR, ключевые этапы и критерии оценки результатов в инструмент ИИ, чтобы ИИ создал автоматизированную систему отслеживания прогресса, интегрированную с офисными системами и системами бизнес-данных компании, и в режиме реального времени синхронизировал ход выполнения каждой цели.
Настройте механизм автоматического оповещения ИИ: при отставании по какому-либо ключевому результату или появлении рисков ИИ автоматически уведомляет соответствующего ответственного, синхронизирует информацию с руководством и одновременно генерирует предварительный анализ причин риска и рекомендации по корректировке.
Вам больше не нужно ежедневно проводить совещания по отслеживанию прогресса или запрашивать отчеты у сотрудников — достаточно периодически просматривать отчеты о ходе работ, сгенерированные ИИ, и сосредоточить свои усилия на решении ключевых проблем, связанных с отставанием от графика или возникновением рисков, помогая команде устранять препятствия, а не просто контролируя выполнение задач.
Четвертый шаг: Итеративный анализ целей — оптимизация с помощью «мышления роста» по Дрюку и всесторонний анализ с помощью ИИ
По мнению Дрю, управление целями не заканчивается на постановке целей и проведении оценки — это замкнутая система развития. По окончании каждого цикла достижения целей необходимо проводить анализ, и не для того, чтобы наказать тех, кто не выполнил задачи, а для того, чтобы извлечь уроки, оптимизировать методы и обеспечить непрерывное развитие. В этом и заключается суть основного принципа «пожизненного развития».
Во многих компаниях анализ результатов в конечном итоге превращается в «собрание по критике и самокритике»: сотрудники, не выполнившие цели, ищут оправдания и перекладывают вину на других, а те, кто выполнил цели, присваивают себе заслуги, в результате чего никакого роста и оптимизации не происходит. Искусственный интеллект (ИИ) помогает нам избежать эмоциональных конфликтов и, опираясь на объективные данные и полную информацию, провести всесторонний анализ, благодаря чему этот процесс действительно приносит пользу для роста.
Практические методы в эпоху ИИ:
По окончании целевого цикла введите в инструмент ИИ все данные о выполнении целей, всю информацию о процессе реализации, возникшие проблемы и предпринятые действия, чтобы ИИ сгенерировал полный отчет по итогам работы и объективно проанализировал: какие цели были выполнены с превышением плана и каковы ключевые факторы успеха; какие цели не были выполнены и в чём заключаются основные проблемы; какие действия в процессе реализации оказались эффективными, а какие — нет; какие изменения произошли во внешней среде и как они повлияли на достижение целей.
На основе отчета по итогам цикла, сгенерированного ИИ, организуйте совместный анализ с командой. Главная цель — не поиск виновных, а ответ на три вопроса: чему мы научились в ходе этого целевого цикла? Какие методы можно закрепить и применить в следующем цикле? Какие аспекты необходимо оптимизировать и скорректировать в следующем цикле?
Пусть ИИ на основе выводов анализа сформирует рекомендации по оптимизации целей для следующего цикла, завершив тем самым замкнутый цикл итерации управления целями.
Пятый шаг: Мотивация и расширение возможностей — раскрытие потенциала с помощью гуманистического подхода Дрюкера и индивидуальная адаптация с помощью ИИ
Конечной целью управления целями по Дрюкеру является пробуждение доброй воли и потенциала человека, а не использование целей для контроля и оценки сотрудников. Многие руководители превращают управление целями в инструмент оценки эффективности, что в конечном итоге приводит к тому, что сотрудники идут на любые средства ради достижения целей, что, в свою очередь, подавляет творческий потенциал и инициативу команды.
Ценность ИИ заключается в том, что он помогает нам на основе целей, траектории роста и особенностей способностей каждого человека осуществлять индивидуальную мотивацию и расширение возможностей, по-настоящему воплощая в жизнь «человекоцентричную» философию управления Дрюкера.
Методы внедрения в эпоху ИИ:
Введите в инструмент ИИ данные о выполнении целей, особенностях способностей, потребностях в развитии и карьерных планах каждого члена команды, чтобы ИИ сгенерировал для каждого персонализированный отчет по анализу развития, четко обозначив его сильные и слабые стороны, а также дальнейшие направления роста.
На основе отчетов, сгенерированных ИИ, проводить индивидуальные беседы с каждым сотрудником, обсуждая не только результаты оценки, но и вопросы роста и развития, помогать ему составлять план дальнейшего развития, предоставлять соответствующие ресурсы и поддержку, чтобы он мог реализовать свой потенциал в процессе достижения целей.
С помощью ИИ создайте персонализированную систему мотивации, подбирая для разных сотрудников различные способы стимулирования: одним нужны возможности для роста, другим — материальное вознаграждение, а третьим — признание их ценности. Таким образом, вы сможете по-настоящему реализовать подход к мотивации, ориентированный на человека, а не применять универсальные меры поощрения и наказания.
Система управления по целям, разработанная Дрюкером, за 70 лет своего существования доказала свою эффективность в бесчисленных компаниях по всему миру, и суть её заключается в том, что она всегда строится вокруг «человека», всегда сосредоточена на «создании ценности» и всегда придерживается принципа: «Суть управления — в раскрытии потенциала». Искусственный интеллект (ИИ) ни в коей мере не опровергает эту суть, а, напротив, помогает нам устранить все мелкие препятствия на пути внедрения, позволяя по-настоящему вернуться к сути целевого управления.
Независимо от того, являетесь ли вы руководителем, возглавляющим команду, или просто хотите эффективно управлять своими подчинёнными, эта методика поможет вам с помощью инструментов ИИ воплотить в жизнь идеи Друкера по управлению целями, по-настоящему действовать «от конца к началу», нести ответственность за результаты и, создавая ценность, одновременно достигать личного роста.