Многообразие. Инклюзивность. Равенство. Первая книга о diversity & inclusion на русском языке

Давайте закрепим.

1. Катя дает чаевые больше женщинам, чем мужчинам. Это действие, то есть дискриминация.

2. Алиса верит в то, что если ты немец, то ты пунктуальный. Это знание, то есть стереотипы.

3. Маша особенно недолюбливает людей без высшего образования. Это чувства, то есть предубеждения.

4. Ваня думает, что если ты женщина, то ты манипулятивна. Это знание, то есть стереотипы.

5. Петр испытывает особую неприязнь к евреям. Это чувства, то есть предубеждения.

6. Миша поздравляет с днем рождения только тех коллег, кто выше его по рангу. Это действие, то есть дискриминация.

Как мы уже говорили, на формирование стереотипов, предубеждений и дискриминации влияет множество внешних источников:

– СМИ;

– религия;

– друзья;

– семья;

– учителя;

– политика;

– общество;

– окружающая среда.

Все это – составляющие нашего культурного кода. Мы – сумма оказанных на нас влияний. Как говорил Гете: «То, что мы любим, творит нас и придает нам форму». Наш мозг подвержен миллионам стимулов, которые позволяют вести себя определенным образом, когда мы сталкиваемся с непохожими на нас людьми. Например, установки родителей, картинки СМИ, отношение общества и личный опыт задевают мириад бессознательных эмоций и мыслей, которые могут заставить нас бояться, быть подозрительными или осуждать. В результате мы можем отрицать или неверно интерпретировать то, как люди себя ведут и что говорят.

Стереотипы и предубеждения влияют на:

– восприятие;

– фокус внимания;

– то, как мы слушаем;

– микрореакции;

– поведение;

– решения;

– память.

Любая тема в DEI неразрывно связана с предубеждениями. Многие из них формируются неосознанно для нас самих на разных этапах становления. Предубеждения иногда называют предрассудками.

Предлагаем рассмотреть на примерах предубеждений относительно возраста, как они искажают наше восприятие.

Предубеждение.

Пожилые люди не участвуют в жизни общества, они живут сами по себе или с другими пожилыми людьми; они теряют интерес к жизни и становятся более интроспективными и замкнутыми; пожилые люди не хотят общаться с другими людьми.

Реальность.

Возможности для пожилых людей общаться с другими людьми могут быть ограничены. Физические недостатки, отсутствие транспорта, отсутствие альтернатив, а также смерть супруга или близких друзей могут привести к тому, что пожилой человек будет выглядеть отрешенным. Другие люди могут отстраниться от пожилого человека. В действительности пожилые люди предпочитают оставаться вовлеченными в жизнь настолько, насколько это возможно.

Предубеждение.

Пожилые люди больны. Болезни и инвалидность автоматически наступают с возрастом. Пожилые люди не должны чувствовать себя хорошо.

Реальность.

Хронические заболевания, такие как артрит или диабет, обычно начинаются в среднем возрасте и со временем могут ухудшаться. Инвалидность, которая ранее считалась автоматическим последствием старения, имеет другие причины, на которые можно повлиять с помощью диеты, физических упражнений и образа жизни. Пожилые люди не стали внезапно больными, когда они стали пожилыми.

Предубеждение.

Пожилые люди становятся детьми, возвращаются во второе детство, и с ними нужно обращаться как с детьми.

Реальность.

Взрослые остаются взрослыми и функционируют как взрослые. Если человек ожидает от других, что они будут вести себя как дети, то со временем люди начнут соответствовать этим ожиданиям.

Предубеждение.

Пожилые люди зависимы. Они нуждаются в том, чтобы о них кто-то заботился.

Реальность.

Большинство пожилых людей независимы, живут в обществе и заботятся о себе сами. Во многих случаях «помощь» оказывается пожилым людям потому, что другие слишком нетерпеливы, чтобы ждать достаточно долго, пока пожилые люди сами справятся с поставленными задачами.

Предубеждение.

Пожилые люди непродуктивны, они уже сделали свой вклад в жизнь общества.

Реальность.

Большинство пожилых людей продолжают активно и продуктивно участвовать в жизни. Однако возможности для полноценной работы, образования или досуга могут быть менее доступными.

В каких случаях стереотипы/предубеждения других начинают оказывать влияние на нас?

– Когда представители группы знают о предубеждении / негативном стереотипе относительно себя. Исследования[9] показали, что, когда группа знает о предубеждении / негативном стереотипе относительно себя, она справляется с задачей хуже. Например, существует стереотип, что пожилые люди более забывчивы, чем молодые. При проведении теста в ряде исследований им напоминали о существующем стереотипе, а в других – нет. В результате исследование[10] доказало, что напоминание о стереотипе влияет на результаты теста в худшую сторону.

– Когда задание разработано конкретно для измерения способностей и достаточно сложное. Например, возьмем распространенный стереотип о том, что способности к математике у женщин слабее, чем у мужчин. Если мы попросим просто посчитать что-то на счетах, это не будет восприниматься достаточно сложным заданием для оценки способностей. А вот если мы попросим решить математическую часть теста GMAT (стандартизованный тест для определения способности успешно обучаться в бизнес-школах) – уже будет. Разница в результатах при влиянии стереотипа видна только на сложном тесте[11].

– Когда человеку небезразлична группа и задание. Более того, чем выше значимость группы для человека и важность принадлежности к этой группе, тем сильнее влияние стереотипа.

Давайте пройдем тест: посмотрите на список предубеждений и отметьте те, с которыми вы согласны.

Девочкам/женщинам:

Твоя основная задача – украшать собой жизнь мужчины.

Что ты гогочешь, как сапожник? Ты же девочка. Смейся нежно.

Ухаживать за домом – это женская обязанность.

Зачем тебе бокс? Ринг женщины – это кухня.

Работай в свое удовольствие. Деньги пусть муж зарабатывает.

А почему такая красивая и одинокая? / Часики-то тикают…

Женщина без детей – неполноценная женщина.

Ты должна уволиться. Ты же мать! Ты должна хранить очаг.

Женщина должна уступать.

Ты хоть представляешь, что о тебе подумают, когда твой муж в грязной куртке ходит?!

Что? Ты сказала «офсайд»? Откуда ты знаешь, что такое офсайд?!

Мальчикам/мужчинам:

Девочкам надо уступать.

Что за занятие такое – танцы? Ты же не девочка.

Ты же мальчик. Ты лучше в компьютерах разбираешься.

Мужчина должен быть всегда сильным.

Ты же мужик. Не реви как девчонка!

Мужчина должен уметь своими руками все починить.

Если мужик не служил в армии, то он не мужик.

Мужик должен есть мясо.

Если вы согласились хотя бы с одним утверждением, вы обнаружили установку, с которой вы можете поработать – это можно будет сделать в задании к главе.

Бессознательные предубеждения породили другие явления, с которыми мы бы хотели вас познакомить.

Ингрупповой фаворитизм – когда мы узнаем, что у нас с человеком есть что-то общее, это естественным образом на бессознательном уровне влияет на то, как мы этого человека воспринимаем, какие у нас относительно этого человека мысли, решения и действия. Например, в бизнес-среде это ярко видно на этапе собеседования. Если на собеседовании мы узнаем, что потенциальный кандидат, например, из того же города, что и мы, или окончил тот же вуз, что и мы, у нас уже априори к этому человеку более доверительное отношение. Нам этот человек более приятен, чем кто-либо другой, просто на основании принадлежности к какой-то общей категории. Мы этого человека можем не знать, но ингрупповой фаворитизм срабатывает: ага, у меня с этим человеком есть что-то общее, он свой. И, как следствие, мы можем принимать решения в пользу тех людей, которые для нас более понятны, с которыми у нас уже есть что-то общее.

А оборотная сторона ингруппового фаворитизма – аутгрупповая дискриминация. Когда мы делаем предпочтения в пользу тех, с кем мы похожи, мы автоматически исключаем всех тех, с кем у нас нет ничего общего.

Нам свойственно делить людей на «своих» и «чужих».

«Чужих» мы одариваем большим количеством ярлыков – стереотипов и предубеждений. Зачастую отрицательных. Почему же так происходит?

Первая причина – отсутствие информации. Нам приходится додумывать, верить на слово знакомым или медиа. А иногда мы идем искать на просторы интернета. И вот в 2016 году журналисты проверили, что жители России думают о своих соседях: ввели в «Яндексе» «почему» и категории жителей российских регионов и посмотрели, какое слово предлагается следующим (поисковик автоматически предлагает выражения, которые пользователи чаще всего ищут в сочетании с запрашиваемым словом). Так появилась карта популярных стереотипов.

Выяснилось, что чаще всего россияне спрашивают: «почему москвичи злые», «марийцы колдуют», «татары не женятся на русских», «осетины такие красивые», «курганцы плохие люди», «калмыки такие агрессивные», «ростовчане наглые», «питерцы не любят москвичей», а «тюменцы не любят северян». А ведь чуточку искреннего любопытства друг к другу – и уже можно узнать человека с другой стороны.

Вторая причина – негатив запоминается лучше. Поэтому СМИ об этом рассказывают больше. Мы часто слышим о нападениях или криминальных действиях, и крайне редко до нас доходят новости о благородных поступках. И если криминальное действие совершил, например, представитель стран Средней Азии, то это часто указывается в новостях. Таким образом, срабатывает накопительный эффект и формируется стереотип. Человек из Средней Азии равно опасность. И, как следствие, избегание или микроагрессия. Срабатывает инстинкт самосохранения, который призван нас защищать.

В такой ситуации может помочь критическое мышление. Критично подходить к источникам информации и самому контенту. Перепроверять и искать альтернативные взгляды на ситуацию или ее опровержение.

Третья причина стереотипов – это наша лень. Нам сложно тратить время и силы, чтобы узнавать что-то, о чем у нас и так уже есть мнение. Так проще. Стереотипы дают «удобное видение вещей», но искажают наше восприятие и игнорируют индивидуальность.

Например, существует распространенный стереотип о том, что дети мигрантов менее образованы, чем коренные жители страны. На самом деле это не так. Социолог Евгений Варшавер провел исследование среди мигрантов второго поколения (людей, либо родившихся в России, либо оказавшихся здесь в детском или подростковом возрасте), которое показало, что они как минимум не хуже образованы, чем немигранты[12].

Как вести себя, когда я осознал(-а) предубеждения других в отношении себя?

– Выбрать ролевую модель для вдохновения. Когда у вас есть человек, на которого вы можете ориентироваться в его успехах, несмотря на предубеждения, влияние стереотипа на вас уменьшается – так называемый «эффект Обамы»[13]. Когда он был избран президентом, успехи темнокожих студентов на экзаменах при сдаче тестов стали лучше.

– Пересмотреть мировоззрение. Мы можем придерживаться диаметрально разных взглядов. Например, верить, что наши способности неизменяемы или изменяемы, т. е. на них можно влиять. Какой вариант поможет вам справиться с предубеждениями лучше?

– Самовнушение или аффирмации. Медитируя и фокусируясь на том, что действительно важно, мы снижаем тревожность относительно стереотипов/предубеждений и уменьшаем их значимость. Доказано, что самовнушение, когда мы напоминаем себе о ценностях, перед тестом снижает влияние стереотипов[14].

– Создавать открытый диалог, озвучивать эмоции.

– Демонстрировать обратное поведение в своих действиях, в коммуникации.

– Ввести человека в свой круг.

– Запросить поддержку.

– Игнорировать, создать внутреннюю опору. Попробуйте составить список того, что вас поддерживает в стрессовых ситуациях. Это может быть звонок другу, горячая ванна или хорошая книга.

Один из инструментов, который доступен вам прямо сейчас, – повышать свой уровень осознанности и работать со стереотипами и предубеждениями. Потому что, отказавшись от трафаретов, мы открываем двери новым возможностям.

Сам факт осознания убеждений – уже большой шаг к тому, чтобы видеть себя или другого человека за большим количеством ярлыков.

Поэтому умение работать с убеждениями – в первую очередь со своими – важнейшая задача эксперта DEI.

Существует три способа диагностики установок:

1. Выявление. Есть группа, к которой вы принадлежите. Есть группа, к которой принадлежат другие. Изучите ваши установки относительно своей группы и относительно других групп. Напишите нормы для вашей группы: это могут быть социальные нормы, которые кажутся частью правильного устройства общества, например, что положено или не положено; что должны или не должны делать участники группы. Затем напишите нормы для других групп. Удобно это будет сделать, заполнив такую таблицу (таблица 1), где в первом столбике вы пишете саму установку, во втором – отношение к ней, то есть согласие, нейтральное, несогласие, а в третьем описываете типичное поведение. Обменяйтесь списками в парах/группах, затем проведите калибровку и дополняйте списки.

Таблица 1

2. Создание шкал и опросников. Для этого нужно составить список тех, кто вовлечен в коммуникацию, например руководитель, коллега, подчиненный, сотрудники других отделов/офисов/городов/стран, административный персонал, подрядчик, клиент и т. д. Можно использовать как основу дифференциации базовые характеристики, например, составлять опросники и шкалы для мужчин/женщин, своего поколения / старшего / младшего; своей национальности / другой национальности / дружественной национальности / недружественной национальности.

Опросник может быть количественный, анонимный/качественный или точечный. В опроснике важно выявить стратегии поведения в рамках установок.

3. Стратегии. Анализ причин возникновения и существования установок, то есть зачем они сейчас нужны.

Алгоритм такого анализа с установками:

1. Увидеть установку: через ситуацию, через собственные чувства, через поведение, обратную связь или тест (что происходит, что я чувствую, как я себя веду).

2. Позитивная часть: в чем она мне помогает?

3. Негативная часть: чего она меня лишает?

4. Взвешивание: мое согласие на то, чтобы это продолжать.

5. Не согласен: мои действия, что я буду делать. Например, замена установки.

6. Подкрепление: какие возможности передо мной это откроет?

7. Отслеживание.

Главное – учиться, но не осуждать себя, а, наоборот, хвалить, пусть даже за незначительный прогресс. Осознали свою установку спустя неделю после случившейся ситуации? Здорово! В следующий раз вы сможете осознать ее сразу после, потом во время, а потом ДО своей реакции. То, что у вас есть или были предубеждения, не делает вас расистом, сексистом или гомофобом. Но то, что вы работаете над ними, делает вас более осознанным человеком. Такой подход оказался освобождающим для миллионов людей, работающих со своими предубеждениями.

Задачи и профиль DEI-эксперта

Единые требования к знаниям, опыту и личностным качествам DEI-эксперта еще окончательно не сформированы. И это не единственная сложность, с которой приходится сталкиваться в профессии:

1. Профессия DEI-эксперта в России существует не более семи лет.

2. Зачастую DEI-эксперты работают в российских филиалах зарубежных корпораций, поэтому транслируют зарубежную корпоративную культуру с ее спецификой. Только в последнее время стало появляться поле DEI-лидеров в российских компаниях.

3. В российском сегменте до недавнего времени не было постоянной площадки для обмена опытом и практиками в рамках DEI. С 2020 года «Бабат Консалтинг» стала формировать российское сообщество экспертов по DEI.

4. Несмотря на существование профессии DEI-эксперта в России, долгосрочных образовательных программ по DEI нет.

5. Исследования и публикации по ключевым вопросам DEI найти на русском языке сложно.

6. Отсутствуют единые DEI-метрики, и, как следствие, нет возможности накопления непротиворечивой статистики.

7. Инклюзия стала восприниматься как часть бизнес-повестки совсем недавно. До этого к этой теме относились как к сфере работы с людьми с инвалидностью.

8. Требования и профессиональные стандарты для DEI-экспертов пока не сформированы.

Отсутствие четких требований к компетенциям DEI-эксперта связано с тем, что в профессиональном сообществе нет единого представления о задачах DEI-эксперта. Чтобы продвинуться в данном вопросе, мы провели большую работу: изучили литературу по DEI-подходу, провели интервью с представителями профессии, проанализировали существующие должностные инструкции и образовательные программы. А также опросили российских и международных работодателей – что они ожидают от экспертов и DEI-подхода:

1. Знать и внедрять лучшие международные практики.

2. Знать и применять законодательную базу и государственные требования в рамках DEI.

3. Разрабатывать и реализовывать стратегию DEI для компании с учетом ее бизнес-стратегии и значимых бизнес-показателей.

4. Проводить диагностику компании на готовность к DEI-практикам и внедрять необходимые изменения в корпоративной культуре.

5. Разрабатывать и внедрять DEI-метрики с учетом особенностей компании.

6. Транслировать ценности DEI сотрудникам компании, клиентам и поставщикам, (со)обществу.

7. Разрабатывать и реализовывать коммуникационный план в поддержку реализации DEI-стратегии.

8. Влиять на управление брендом и репутацией компании в рамках концепции DEI.

9. Осуществлять коллаборацию с внешними DEI-организациями (профильные DEI-организации, сообщества).

10. Адаптировать политики и процедуры компании в соответствии с DEI-подходом.

11. Пересмотреть цикл управления персоналом в компании с учетом концепции DEI (привлечение, подбор и т. д.).

12. Создавать внутренние инициативные группы, совет по DEI.

13. Разрабатывать, организовывать и проводить обучающие программы, тренинги, семинары и просветительские сессии в рамках DEI для сотрудников, менеджерского состава, поставщиков и клиентов.

14. Внедрять практики инклюзивного лидерства и корпоративного антибуллинга, то есть борьбы с травлей внутри компании.

15. Организовывать и реализовывать инициативы и мероприятия по DEI.

16. Проводить внутренние разбирательства, осуществлять управление и разрешение конфликтных ситуаций в рамках DEI.

Переходим к необходимым знаниям, опыту и личностным характеристикам на основе задач.

Совместно с психологом, экспертом по менеджменту опыта, консультантом Михаилом Ивановым мы составили список требуемых знаний, опыта и личностных характеристик и сформировали 6 компетенций DEI-эксперта (таблица 2). Для удобства мы разделили компетенции на профессиональные (знания, экспертиза) и личностно-деловые (навыки, личностные качества).

Таблица 2

Профессиональные компетенции:

1. Знания в области управления персоналом. Включают знания о корпоративной культуре, ее принципах, моделях, способах оценки, стратегиях и методах формирования. А также знания об организационном развитии, умение способствовать изменениям в рамках организации, знание циклов работы сотрудников в компании: подбор персонала, вознаграждения, развитие талантов, их обучение, управление производительностью. Владение стратегиями привлечения и отбора кандидатов в соответствии с принципами DEI. Понимание принципов работы с программами компенсации, льготами, владение передовыми практиками. Разрешение трудовых споров и владение методологией отработки нетипичных случаев. Знания внешних факторов влияния и давления.

2. Знание DEI. В том числе DEI-явлений и императивов (составляющих). То есть понимание культурных сред и ценностных норм, связанных с инклюзией конфликтов, напряжения, недопонимания и возможности эффективного взаимодействия, важности контекста. Умение проводить диагностику и оценивать результаты, то есть уметь оценивать корпоративную культуру, ее текущее состояние и готовность к внедрению DEI. Знание метрик и умение подбирать их в зависимости от задач, а также критериев научных исследований. Предметная экспертиза: знать и применять передовые практики, стратегии, системы, корпоративные политики, понимать тонкие и сложные вопросы DEI и интеграции угнетенных групп, создавать Совет DEI и эффективно управлять им, сотрудничать с внешними DEI-организациями, определять партнеров и укреплять отношения с разнообразными ключевыми внешними поставщиками, организациями и клиентами для улучшения цепочки поставок и увеличения доли рынка, доходов и уровня лояльности, умение формировать DEI-повестку с учетом интересов разных функциональных направлений компании. Знание правовых норм и корпоративной этики, то есть знание законов и их влияния на бизнес, умение поддерживать правовые нормы с помощью практик и эффективных программ. Знания в области бренд-менеджмента и управления репутацией, умение положительно влиять на СМИ и рынок, налаживать стратегические партнерские отношения с внутренними клиентами через работу с общественностью, поддерживать сообщества, с которыми работает организация.

3. Понимание бизнеса / бизнес-мышление: понимание внешнего рынка, понимание потребностей бизнеса и выгод DEI.

Личностно-деловые компетенции:

1. Управление взаимоотношениями. Уметь слушать и слышать разные точки зрения и принимать их во внимание. Разрешать внутренние конфликты, включая разработку и внедрение успешных практик управления конфликтами. Поддерживать и улучшать рабочую обстановку в контексте изменений и внешних вызовов. Экспертная оценка и методология работы с нетипичными случаями. Уметь осуществлять фасилитацию и демонстрировать гибкость при столкновении интересов различных групп. Владение корпоративными коммуникациями, знание корпоративной социальной ответственности, умение выстраивать отношения с государственными структурами и органами регулирования. Эффективно определять ожидания держателей акций и управлять ими, признавать и защищать права человека посредством внутренней политики и практик компании.