Стратегические конфликты в коммерческих организациях

© Кочнев В. В., 2025

© Знание-М, 2025

Введение

Коммерческая организация является сложным институциональным образованием, на базе которого ежедневно протекает огромное количество процессов, в той или иной мере зависящих от индивидуальных характеристик человека. Работники предприятия, объединённые коммерческой целью, реализуют потенциал своих личностных и трудовых качеств через производственные акты, что обеспечивает одновременное выполнение хозяйственных установок и становление «Я» в условиях конкретного организационного бытия. Гармоничное функционирование предприятия предполагает целесообразное контактирование участников организации между собой – иначе, надо полагать, смысл хозяйственной кооперации был бы попросту непонятен. Указанное допущение содержит в себе важное уточнение: достижение организационной цели и решение повседневных коммерческих, производственных вопросов оказывается невозможным без включения в единый, отлаженный процесс непрекращающегося взаимодействия всех членов объединения.

Однако само по себе взаимодействие акторов организации, воспринимаемое как условие успешного функционирования коммерческого предприятия, на практике становится не менее сложным аспектом бытия системы – в смысле его регулирования и целенаправленной настройки, нежели любые другие категории жизнедеятельности компании. Работники, вступая в многочисленные тематические коммуникации, создают кооперационный потенциал, способный увеличить производственную эффективность каждого отдельного участника совместной деятельности и организационной единицы в целом. Правда, одновременно с возрастанием вероятности успешного решения хозяйственных задач с помощью синергии появляется шанс ухудшения результатов совместной деятельности за счёт возникновения возможности становления коммуникации между работниками по непродуктивным, или даже деструктивным, сценариям. Обнаружение подобной альтернативы развития событий в коммуникативном процессе на базе коммерческой совместной деятельности оказывается вполне обоснованной причиной для изучения различных форм тематического взаимодействия во всех его проявлениях, в частности конфликтах, о которых и пойдёт речь далее.

Рассмотрение феномена конфликта в контексте хозяйствования организационной единицы: от естественных противоборств к стратегическим

Любая организация заинтересована в коммерческом успехе, каким бы она себе его ни представляла. В связи с этим можно утверждать, что большинство факторов, не просто не способствующих достижению поставленной цели, но ещё и препятствующих этому процессу, должно расцениваться представителями предприятия отрицательно и по возможности устраняться. Под данное утверждение можно было бы подвести и феномен организационного конфликта, если бы отношение в научном сообществе к противоборствам с течением времени не видоизменялось: на заре становления менеджмента появление конфликта в организации считалось опасным для бытия структуры, но сейчас противоборство служит отправной точкой для «иного» понимания производственной действительности и оказывается началом некого ситуативного взаимодействия [15, с. 91]. Именно потому применимость конфликтологии к организационному взаимодействию акторов на базе коммерческого предприятия, с одной стороны, связана с многосторонним изучением феномена противоборств в производственном процессе, что свидетельствует о существовании научного интереса к специфической теме, с другой – подразумевает отыскивание методов для урегулирования трудовых конфликтов «определённым» образом, тем самым создавая возможность организациям потенциально достичь ряда преимуществ от реализации противостояний.

Исходя из ранее озвученных тезисов важно вывести и зафиксировать несколько основных задач, решение которых необходимо для оптимального функционирования организационной единицы во время протекания противоборства, после его завершения, а также вне зависимости от наличествования конфликта:

– купировать уже имеющееся и потенциально ожидаемое деструктивное влияние противоборства на производственный, культурный, коммерческий аспекты организации;

– уменьшить количество времени, проводимого работниками в рамках конфликтного взаимодействия, как альтернативы выполнения должностных обязанностей;

– снизить издержки, приобретаемые организационной единицей и акторами, входящими в её состав, в результате реализации противоборства;

– разработать принципы профилактики, обнаружения и урегулирования конфликтов, применимость которых на практике окажется возможной в большинстве уникально развивающихся коммерческих структур.

Использование знаний о конфликтах, обнаруженных в разных научных дисциплинах, оправдано для урегулирования, а также предотвращения противоборств и в условиях организационной действительности, но с учётом специфики конфликтных взаимодействий, возникающих именно на базе функционирования коммерческих предприятий.

Дабы подойти непосредственно к феномену конфликта, демонстрирующему свою значимость в условиях коммерческого организационного бытия, необходимо последовательно проанализировать противоборства с нескольких точек зрения: как самостоятельное явление, как производное от совместной деятельности и как разновидность производственно-экономических отношений.

Конфликты в обособленном виде изучали А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов. Ученые одними из первых в России предприняли попытку исследовать феномен противоборства таким образом, чтобы не вписывать его в существующие научные системы, но, наоборот, исходить в своих изысканиях из самого понятия конфликта и уже через данную методологическую призму обращаться к различным аспектам жизнедеятельности человека. Безусловно, такой подход интересен хотя бы потому, что феномен конфликта изначально рассматривается в чистом виде – не определяясь конкретной сферой бытия индивида. Анцупов и Шипилов обозначают конфликт эпилогом антагонистических течений в условиях социального взаимодействия [1, с. 81]. Исследователи настаивают на важности уточнения двух тезисов с целью верного восприятия данного явления:

– протекание конфликта невозможно в условиях «неживой природы», из-за чего субъектом конфликтного взаимодействия может стать только существо, наделённое сознанием [1, с. 81]. Анцупов и Шипилов одной из важнейших характеристик конфликта определяют именно взаимодействие между двумя сознательными субъектами, тем самым вынося за пределы научного рассмотрения противоборства, где хотя бы одной из сторон оказывается неживой субъект. Потому учёные считают необходимым включить в объект конфликтологии и противоборства, субъектами которых становятся животные;

– конфликт есть не что иное, как способ разрешения ситуации, образовавшейся вследствие соприкосновения антагонистических позиций участников социального взаимодействия [1, с. 81]. Исследователи акцентируют внимание на огромной вариативности поведения сознательных субъектов при реализации социального взаимодействия, из-за чего даже те ситуации, которые обнаруживают антагонистические позиции и противоположные интересы сторон, не обязательно должны урегулироваться с помощью конфликтов. Противоборство оказывается лишь одним из многочисленных способов разрешения сложившихся взаимоотношений между участниками отдельно взятой коммуникации.

Понимание конфликта, по мнению Анцупова и Шипилова, должно основываться на улавливании двух элементов в конвергентной связи: психики живых существ и социальном взаимодействии [1, с. 88]. Исследователи устанавливают прямую корреляцию между становлением феномена конфликта и развитием обозначенных выше переменных.

Под эволюцией психики учёные подразумевают её непрерывное, длительное, постепенное развитие. Анцупов и Шипилов выделяют три уровня эволюции психики:

– межвидовой. Характеризуется трансформацией психики от простых форм к более сложным по мере становления различных видов животного мира. Фактически, это и есть эволюция психики как феномена на планете Земля. Продолжительность 500 миллионов лет;

– внутривидовой. Являет собой изменение психики животного или человека как вида. Длительность 1,5 миллиона лет;

– онтогенетический. Предполагает метаморфозы психики конкретного существа в течение жизни: от рождения до смерти.

Межвидовой уровень становления психики, который Анцупов и Шипилов также называют макроэволюционным, исследователи раскрывают через четыре уровня психического отражения [1, с. 90–91]:

– бессознательный. Представлен в основном инстинктами и необходим для обеспечения жизнедеятельности организма в базовых бытийных ситуациях;

– подсознательный. Есть совокупность эмоций, которые, в свою очередь, бывают положительными и отрицательными;

– сознательный. Характерен исключительно для человека, как общественно-исторического существа, и возник, а также получил развитие в ходе эволюционного преобразования данного вида живых существ. Выражается через ряд чувств: любовь, альтруизм и т. д.;

– надсознательный. Является так называемыми сверхспособностями человека, которые индивид может целенаправленно формировать с помощью определенных усилий.

Исследователи описывают уровневое строение психики, чтобы затем презентовать достаточно интересные, с точки зрения данного исследования, мысли: в конфликтных или стрессовых ситуациях значение бессознательного и подсознательного уровней психики в регуляции человеческого поведения увеличивается в сравнении с привычными обстоятельствами жизни. Конфликт, если индивид верифицирует положение дел таковым образом, вводит человека в стрессовое состояние, из-за чего сознание начинает адаптировать бессознательные шаблоны поведения под определенные обстоятельства [1, с. 93].

Что касается другого элемента, представленного Анцуповым и Шипиловым в контексте становления феномена конфликта, а именно – социального взаимодействия, то учёные увязывают его научное понимание с развитием средств труда и орудий уничтожения и одновременно проводят их сравнение. Исследователи ранжируют указанные категории в порядке убывания фактической развитости: учёные считают, что самой совершенной категорией на сегодняшний день из обозначенных является «орудия уничтожения», затем следует «средства труда и производства», а уж только потом «человек», и самой последней оказывается категория «социальное взаимодействие», как способность людей оптимальным образом реализовывать на практике идею мирного сосуществования [1, с. 96]. С помощью такого расположения категорий учёные обращают внимание на низкий уровень умения индивидов бесконфликтно функционировать в едином коммуникативном пространстве.

Социальное взаимодействие субъектов, редуцированное до конфликтной ситуации, становится самостоятельной единицей для восприятия, которая сохраняет в себе все наиважнейшие свойства более широкого пространственно-временного контекста и демонстрирует способность сторон противоборства к обособленной тематической коммуникации. Конфликтная ситуация состоит из ряда базовых компонентов: структурных границ, представленных составом основных и второстепенных участников, социальной среды и объективной обстановки, обусловливающих развитие противоборства, а также объекта конфликта, определяющего характер взаимосвязи элементов противостояния.

Одной из классификаций конфликтов, продемонстрированной Анцуповым и Шипиловым, выступает дифференциация противоборств на основе сфер жизнедеятельности человека, среди которых есть и интересующие нас – производственные и трудовые [1, с. 210]. Именно эти области далее учёные рассматривают через призму причин возникновения конфликтов, называя их объективными и организационно-управленческими.

Самыми распространёнными среди объективных причин выделяются следующие [1, с. 216–217]:

1. Столкновение важных материальных и духовных интересов акторов в рамках протекания различных процессов взаимодействия.

2. Низкий уровень развития нормативно-правовой базы, важной с точки зрения разрешения конфликтных ситуаций.

3. Дефицит значимых материальных и духовных благ, необходимых для обеспечения нормальной жизнедеятельности людей.

К организационно-управленческим Анцупов и Шипилов относят ряд причин, которые уже не косвенно сопряжены с функционированием предприятий, а напрямую вытекают из самой сущности коммерческой совместной деятельности:

1) структурно-организационные. Представлены в виде противоречий, возникающих между фактически осуществляемой деятельностью предприятия и его структурным устройством;

2) функционально-организационные. Заключаются в неэффективном соотношении системных элементов с объектами внутренней и внешней среды;

3) личностно-функциональные. Характеризуются несоответствием личностных качеств и трудовых способностей конкретного индивида требованиям занимаемой им должности;

4) ситуативно-управленческие. Объясняются вариативностью производственной деятельности, в процессе осуществления которой могут быть совершены всевозможные ошибки.

Исследователи подчеркивают, что причины противоборств, перечисленные в организационно-управленческой группе, в 67 % случаев являются факторами возникновения конфликтов в трудовых коллективах [1, с. 218–219].

Как и было сказано ранее, Анцупов и Шипилов подходили к рассмотрению конфликта не через призму какой-то области человеческого бытия, а, наоборот, подступались к различным аспектам жизни общества с помощью противоборств. Потому для учёных совместная деятельность оказалась всего лишь одной из площадок, на базе которой может протекать конфликтное взаимодействие. Отсюда и тот факт, что развитие конфликта в условиях трудовых взаимодействий не получает от исследователей должного внимания: опускаются многие значимые особенности проявления противоборств в организационной действительности. В связи с этим возникает необходимость более детально изучить феномен совместной деятельности и уже от него перейти непосредственно к конфликтам в коммерческих предприятиях.

Понятие совместной деятельности, взятое не в смысле случайных краткосрочных взаимодействий, а зафиксированное в качестве постоянной, нормативно-урегулированной коммуникации, должно обладать определенными признаками, отражающими её сущность. Первым признаком является существование цели взаимодействия, представленной в виде единой модели будущего для всех участников кооперации. Вторым признаком становится возникновение и сохранение мотивации у акторов совместной деятельности к достижению намеченных планов. Третьим признаком оказывается формирование определенной структуры, предполагающей распределение обязанностей между членами образовавшейся кооперационной единицы. Четвертый признак заключается в согласованности поступков участниками совместной деятельности. Пятым признаком оказывается факт намеренного воздействия на актуальное состояние общего дела, то есть осуществление управления или самоуправления. Шестым признаком является наличие каких-либо конечных или промежуточных результатов взаимодействия участников совместной деятельности. Седьмым признаком

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.