Теория и практика дополнительного профессионального образования в России и за рубежом

3.4. Особенности организации дополнительного профессионального образования

Организация ДПО в ведущих странах Западной Европы осуществляется с учетом разделения на институциональные и внеинституциональные виды: первые организуются в учреждениях системы обязательного образования и направлены на овладение программами дополнительного профессионального образования как на уровне вуза, так и в рамках послевузовского образования. Мы выделили их два основных вида: последипломное профессиональное развитие (Graduate professional development – GPD), которому ближе всего соответствует понятие «последипломное профессиональное образование», и начальное профессиональное развитие (Initial professional development – IPD), в котором можно найти сходство с термином «начальная профессиональная подготовка», так как включает различные курсы подготовки молодых специалистов к будущей профессии.

Внеинституциональные виды ДПО организуются на рабочем месте в формах наставничества, консультирования, кластеров (межфирменное повышение квалификации) индивидуальной аккредитации профессиональных навыков и умений. Переподготовка (Retraining) относится к внеинституциональному профессиональному развитию и организована в виде краткосрочных курсов на предприятии или при центрах занятости, что не всегда приводит к получению сертификата.

Непрерывная профессиональная подготовка на рабочем месте (Continuing vocational/professional training – CVT/CPT) может быть организована в учреждениях системы образования и непосредственно на рабочем месте. Она включает три подвида: повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку. По окончании служащий может получить сертификат или свидетельство, а иногда учетную запись в портфолио. (См. рис. 5).

Рис. 5. Организация западноевропейского дополнительного профессионального образования

Болонский процесс стал главным источником реформирования учебных планов и программ в университетах. Многие европейские ученые и исследователи подчеркивают, что высшие учебные заведения начали присваивать нетрадиционные функции – внедряют профессиональные программы дополнительного образования, которые объединяют несколько дисциплин, или дополняют один или несколько предметов. Например, программа центра подготовки и переподготовки кадров является междисциплинарной, которой могут воспользоваться как студенты, так и выпускники при возобновлении образования. Эта программа успешно применяется во Франции, Швейцарии, Нидерландах и странах Скандинавии. Внедрение подобных программ изменило традиционную структуру высших учебных заведений и предметные границы, а также расширило качество предлагаемых образовательных услуг в рамках высшего образования, что дало толчок к реформированию системы квалификаций (зачетных единиц), приложений дипломов и норм профессиональной подготовки[128].

Аналогичные изменения наблюдаются организации последипломного образования в рамках высших учебных заведений. На встрече министров в Бордо в 2008 г. было сказано, что «особенно важно поощрять развитие непрерывной профессиональной подготовки взрослых в высших учебных заведениях, принимая во внимание Устав Организации европейских университетов»[129]. Организация последипломного образования в рамках вуза также направлена на укрепление позиций профессионального образования. В статье «Программы последипломного образования в Бернском университете» (Швейцария) привлекает внимание факт того, на кого ориентирована данная форма образования, а именно: на ответственных лиц, сотрудников школ и других образовательных учреждений, врачей, служащих, учащихся народных университетов и других учреждений социокультурного образования взрослых, служащих органов государственного управления и т. д. Основной целью данного вида образования является «содействие новым подходам в области менеджмента в повышении квалификации (стратегии, организационные формы и инструменты вместе с их теоретическими основаниями), практическая их апробация с обучающимися, а также их анализ. Занятия строятся таким образом, чтобы учитывать профессиональные знания и опыт обучающихся. Последипломное образование систематически оценивается»[130].

Компетентностный подход к организации профессионального обучения в рамках вуза означает практическое осуществление связи сферы образования со сферой труда[131]. Многие исследователи поддерживают эту мысль, выделяя тесные связи между университетами и корпорациями как один из способов налаживания преемственности в получении и развитии профессиональных навыков. Во многих странах эти связи организуются в форме консультационных советов по развитию ключевых навыков, которые участвуют в мониторинге рынка труда, оценивают профильные навыки, разрабатывают учебные планы, сертификацию, компетенции и многое другое. Университеты организуют тренерские (коучинговые) программы индивидуального обучения, используют формы наставничества, а также вступают в бизнес-партнерство с промышленными организациями подготовки.

Введение новой стратегии в высшем профессиональном образовании под названием «Образование для предпринимательства» означает инициативность (способность превращать идеи в жизнь), творчество и уверенность в себе, что следует поощрять у всех студентов, которые обучаются по дополнительным программам профессионального образования. На первый план выходит обучение ключевым навыкам: умение работать в команде, сбор и анализ информации, эффективное общение в коллективе, самообучаемость, бизнес-ориентированное мышление. Данная стратегия направлена на углубление знаний о том, как начать свое дело в качестве возможного варианта карьеры. Овладение навыками предпринимательства должно стать частью нормативной компетенции преподавателей и инструкторов, работающих в сфере ДПО[132].

В рамках вуза по инициативе работодателей и профсоюзов проводятся подготовительные курсы для получения квалификации, а также аккредитация профессиональных умений и навыков.

Международные стандарты в сфере дополнительного профессионального образования и обучения на рабочих местах, согласно международным организациям МОТ и UNESCO, указывают на необходимость и даже профессиональный долг ответственных лиц создавать возможности непрерывного повышения квалификации для своих сотрудников.

Согласно многим исследованиям, существует несколько причин, заставляющих работодателей организовывать внутрифирменное обучение для своих сотрудников:

• непрерывное развитие компетенций сотрудников улучшает производительность их труда, а также повышает производительность компании;

• обучение в компании способствует мотивации и заинтересованности сотрудников в своей деятельности и компании, что в конечном итоге является решающим фактором при дальнейшем решении сотрудников продолжать трудиться именно в этой компании, и в последующем работодатели могут окупить свои расходы на обучение сотрудника.

Для работников, в свою очередь, согласие к обучению на рабочем месте означает сохранение трудовых отношений с работодателем на более долгий срок и стабильный рост карьеры в выбранной компании.

Обучение на рабочем месте (внутрифирменное обучение), один из основных видов организации ДПО, может быть организовано как внутри, так и за пределами компании. В таком виде обучения важно не только поощрение правительством предприятий в повышении квалификации своих сотрудников, но и инициативы со стороны социальных партнеров, какими могут быть профсоюзы, секторальные и региональные центры, предлагающие курсы профессиональной подготовки и переподготовки на своей территории или на территории предприятия. В Италии и Испании, например, подготовка и переподготовка кадров осуществляется на региональном уровне. Предприятия заключают договора с региональными, отраслевыми центрами профессионального образования или же на принципах долевого участия создают собственные центры подготовки кадров. Статистика организации обучения на рабочем месте свидетельствует, что все большее число частных компаний открывают корпоративные университеты, обучение в которых ведет к присуждению соответствующих академических степеней.

Нужно отметить, что постепенно изменяется подход к содержанию и формам обучения на рабочем месте.

В стратегии развития «Европа 2020» особо подчеркивается, что развитие ключевых компетенций является основой непрерывного обучения и успеха в профессиональной карьере. В данной стратегии выделяют пять основных навыков, наиболее востребованных на рабочем месте:

1) умение работать в команде;

2) умение собирать и анализировать информацию;

3) навыки эффективного общения в коллективе;

4) самообучение;

5) бизнес-ориентированное мышление[133].

Поэтому во многих европейских странах добавились новые индивидуальные формы обучения: развитие личностных компетенций, самообучение коммуникативным навыкам, самодиагностика ключевых компетенций. Развитию рабочих компетенций также уделяется внимание с помощью ротационного обучения, информационного обучения (средства массмедиа, консультирование, семинары, кружки) и т. д.

Интересным, на наш взгляд, является тот факт, что ротация сотрудников является одним из ключевых элементов политики ООН в области децентрализации. В соответствии с решением 179 ЕХ/31 (II) в 2008 г. термин «ротация» был заменен термином «географическая мобильность», который более четко отражает идею перемещения сотрудников между местами службы.

Стратегия по обеспечению географической мобильности направлена на достижение следующих целей:

• удовлетворение оперативных потребностей Организации посредством назначения сотрудников, обладающих необходимыми навыками и профессиональными качествами в любые места службы по мере необходимости;

• обеспечение того, чтобы ЮНЕСКО имела в своем распоряжении мобильные и гибкие людские ресурсы; создание для сотрудников возможностей, которые способствуют их профессиональному росту и продвижению по службе, т. е. является частью профессионального роста сотрудников[134].

Вместе с тем все больше развиваются такие неформальные виды профессиональной подготовки как наставничество и консультирование., способствующие обеспечению свободного доступа к информации об образовательных возможностях повышения квалификации.

Многие авторы (Ф. Раунер (Rauner Е.), М. Фишер (Fischer М.), М. Нокс (Knox К.), С. Рейкерт (Reichert S.) и др.) подчеркивают, что основной задачей консультантов и наставников является разработка адекватных решений и возможных перспектив развития карьеры, учитывая желание клиентов. Работа консультантов может быть как в групповой, так и в индивидуальной форме. Помимо этого, в задачу консультантов входит помощь в организации и разработке особых структур (сообществ), которые будут обеспечивать поддержку сотрудников в их решениях и чувствовать себя безопасно и комфортно на рабочем месте, особенно в условиях кризиса, когда наблюдается высокая текучесть рабочих кадров и необходима быстрая адаптация к экономическим изменениям. Под сообществами авторы понимают создание неких групп (карьерных общин) в разных компаниях и налаживание между ними связей в плане возможностей развития карьеры на местах или внутренней ротацией сотрудников как на своем рабочем месте, так и между компаниями. Авторы также обращают внимание, что в работу консультантов также входит налаживание комфортного психологического климата внутри компании, формирование групповых навыков работы в команде для сотрудников и интереса (мотивации) к работе, поиск смысла и надежды в сложных карьерных решениях.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что консультирование по вопросам карьеры является необходимым звеном в цепочке непрерывного самообразования работника с целью повышения квалификации.

Помимо организации консультирования на рабочих местах, во многих европейских странах большую роль в развитии профессиональных умений и навыков играют профсоюзные организации и местные органы власти. В Италии, например, профсоюзы в сотрудничестве с предприятиями и органами власти на местном уровне организуют учебные мероприятия (семинары, лекции, тренинги) и консультации по повышению профессионального мастерства. В Великобритании существует Британский конгресс Тред-Юнионов (БКТ) (Trade Union Congress – TUC) – организация, объединяющая советы профсоюзов, в чью задачу входит открывать больше возможностей для профессионального обучения и повышения квалификации для рабочих и членов этой организации[135].

Проблема улучшения возможностей подготовки квалифицированных кадров волнует многие международные организации. Особо подчеркивается важность мобильности кадров как действенный способ развития уверенности, приспособленности, межкультурных компетенций и трудоустройства.

Среди давно существующих программ нужно отметить программу Леонардо да Винчи (LdV), ориентированную на подготовку молодежи и переподготовку кадров. На сегодняшний день она является одной из наиболее важных европейских программ повышения сотрудничества в области профессиональной подготовки. Она направлена на улучшение и развитие транснациональной мобильности молодежи и взрослых в сфере образования и создание инновационной педагогической деятельности в сфере повышения квалификации в продолжении стратегий, изложенных при встрече в Лиссабоне и Копенгагене[136]. Программа Леонардо да Винчи позволяет организациям в профессиональном секторе образования работать с партнерами из разных стран Европы, обмениваться передовым опытом и повышать опыт своих сотрудников. Основная цель программы – развитие качества и привлекательности профессионального образования, тем самым повышение общей конкурентоспособности европейского рынка труда[137].

Многие организации разрабатывают общие стратегии для национальных систем образования, где подразумевается использование одних и тех же принципов и инструментов. Программа «Навыки вне школы» – новая политика, разработанная Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), направленная на улучшение профессиональной подготовки молодежи и взрослых в рамках высшего и дополнительного образования. Данная программа при внедрении в странах ЕС опирается на успешные результаты предыдущей программы в области среднего профессионального образования «Обучение для работы»[138].

Общим для этих программ является их следование теории «образование в течение всей жизни» ("Lifelong education"), что подразумевает неограниченное участие в образовательной деятельности: по форме, возрасту, предыдущим квалификациям и другим параметрам. Такие программы также способствуют мобильности граждан Евросоюза и направлены на борьбу с безработицей.

Итак, общим выводом по укреплению сотрудничества с работодателями можно вывести из стратегии развития профессионального обучения МОТ (2010):

• налаживание более тесного контакта между учебными заведениями и предприятиями, то есть учитывать рынок труда при профессиональной подготовке;

• расширение возможностей работников и предприятий в плане адаптации к новым технологиям и изменениям;

• прогнозирование и подготовка к формированию навыков на будущее[139].

Исходя из анализа различных документов, проблеме подготовки и переподготовки кадров придается огромное значение в Европе. Среди причин такого положения можно назвать экономические и социальные изменения, происходящие в современном западном обществе, в ходе которых потребность в обновлении и пополнении своих знаний испытывает все большая часть населения.

В законодательстве происходят изменения в сторону разработки все большего и большего развития стратегий, которые имеют своей целью налаживание партнерских связей между европейским и национальным уровнями. Одним из важнейших результатов, достигнутых на уровне ЕС, является всеобщее понимание, что страны ЕС должны развивать ПОО, а внутри его и ДПО в одном направлении в рамках сотрудничества.

Это прослеживается в таких стратегиях, как:

• Разработка единых механизмов и инструментов помогают перенести общие стратегические цели в национальные системы профессионального образования. В частности, открытый метод координации оказывает помощь государствам-членам критически осмысливать свою политику в контексте европейского сотрудничества и учиться у других стран практике взаимного обучения.

• Создание единой квалификационной рамки и системы зачетных единиц в ПОО служат основой для последующего формирования национальных систем квалификаций. Прозрачность и преемственность между различными уровнями образования (основные принципы теории образования в течение всей жизни (Lifelong learning) позволяют менять направление обучения – «ход по вертикали» в сторону повышения квалификации и компетенции, или «ход по горизонтали» – переквалификация или изменение направления образования, что является стремлением к созданию открытой среды обучения в ДПО.

• Сертификация профессиональных навыков и квалификаций, полученных как формальным, так и неформальным путем способствует формированию единой стратегии трудоустройства, которая опирается на результативно-деятельностный подход в обучении.

• Компетентностный подход, основанный на результатах обучения, обеспечивает укрепление сотрудничества с работодателями как государственными, так и частными в профессиональном обучении и повышает трудоустраиваемость как выпускников, так и сотрудников. Способствует налаживанию преемственности в получении и развитии профессиональных навыков.

• Внедрение и развитие передовых информационных технологий в системе ДПО означает новый подход, который позволяет работнику самостоятельно контролировать, планировать (ставить цели и задачи) и адекватно оценивать результаты учебно-профессиональной деятельности, то есть стремиться к профессиональной зрелости.

3.5. Мониторинг качества профессиональных навыков за рубежом

Важным направлением в образовательной политике ЕС считается разработка сертификации и аттестации компетенций сотрудников в рамках развития стратегии трудоустройства, с одной стороны, и реализация идеи индивидуализации обучения – с другой.

Разработка процедур сертификации профессиональных навыков является важным инструментом поощрения обучения среди студентов и сотрудников организации. Для менее квалифицированных сотрудников обучение и последующая аттестация компетенций означает более длительный контракт на рабочем месте или возможность получить работу, для более квалифицированных служащих это возможность лучшего развития карьеры[140].

В ряде европейских стран сертификация и оценка профессиональных навыков осуществляется как организованно, так и самостоятельно через систему тестирования компетенций в специально созданных центрах либо дистанционным способом.

Во Франции за последние двадцать лет в законодательстве произошли большие изменения в сторону увеличения возможностей признания предыдущего обучения и доступа к последующему повышению квалификации через специально созданные центры оценки профессиональных навыков (centri pubblici di assessment appositamente istituiti) и центры оценки компетенций (Centres interinstitutionnels de bilans de compétences). Закон 2004 г., посвященный развитию ДПО, устанавливает обязательства сторон в содействии социализации и доступу сотрудников к аттестации навыков, приобретенных формальными и неформальными способами. Для этой цели была создана комиссия национальной системы сертификаций в профессии (la Commission Nationale de Certification Professionnelle – CNCP), задача которой следить за обновлением национального каталога профессиональной сертификации навыков. Цель национального каталога заключается в проверке знаний и навыков, полученных на основе опыта работы, формальным путем (рейтинг дипломов) и специализированных знаний в профессиональной области. В национальный каталог также вошли сертификаты и дипломы, выданные организациями неформального образования, к которым относятся бизнес-ассоциации, профсоюзы и т. д. Такие каталоги существуют во многих европейских странах.

В Испании каталог профессиональных квалификаций позволяет проводить сравнение компетенций в рамках формального, неформального и информального обучения. Он входит в национальную систему квалификаций и профессиональной подготовки, которая основана на интеграции различных форм аттестации профессиональных навыков[141] .

В Великобритании существуют две раздельных вида аккредитации компетенций: аккредитация навыков предыдущего обучения и опыта работы[142]. Первая вид аккредитации оценивает навыки, приобретенные в «структурированной учебной деятельности», т. е. формальным путем, хотя формы обучения могут быть как формальные, так и неформальные. Основная задача данного вида – облегчить досгуп к высшему образованию через оценку навыков и если нужно сокращение учебных модулей, необходимых для достижения квалификации. Второй форма вид аккредитации оценивает навыки, приобретенные информальным путем, т. е. в свободное от работы время (на досуге). Нужно заметить, что задачи у этих двух видов аккредитации значительно отличаются. В первом случае работник должен продемонстрировать свои компетенции и подтвердить их путем аккредитации, а в дальнейшем подумать о повышении квалификации; во втором случае навыки оцениваются с целью сокращения времени на обучение для получения необходимой квалификации. Данные виды аккредитации вошли в национальные квалификационные системы Великобритании и Шотландии, а именно в систему зачетных единиц профессионального образования (NVQ/SVQ), что позволяет обеспечить преемственность в системе профессиональной подготовки, и открывает более эффективные пути повышения квалификации и реинтеграции людей на рынке труда. В дальнейшем сертификация профессиональных навыков поможет формированию единой системы учета квалификаций в рамках европейского сообщества – Европейской рамки квалификаций[143].

Одним из новых и, по-своему, инновационных подходов к аккредитации приобретенных навыков считается самостоятельное (индивидуальное) тестирование компетенций (самодиагностика) с использованием информационных технологий.