От планёрки до прибыли. Год практического управления компанией

(4) Создание совершенной системы правил и контроля, равное отношение ко всем сотрудникам.

(5) В соответствии с потребностями децентрализовать и сделать открытыми свои полномочия, а также строго соблюдать самодисциплину.

[Размышления об управлении]

В повседневной управленческой деятельности некоторые руководители, сталкиваясь с неудачами и трудностями, часто прибегают к «политике страуса» — не хотят смотреть в глаза реальности, закрывают глаза на опасность или перекладывают ответственность на подчиненных. В результате таким образом часто упускается оптимальный момент для решения проблемы, а также теряется способность адаптироваться к окружающей среде. Генеральный директор должен четко понимать: за успехом любого управления, независимо от масштаба дела, стоит человеческий фактор; его суть — это умственные усилия людей, то есть их чувство ответственности, проявляющееся в упорных усилиях. В мире нет ничего невозможного для тех, кто действительно хочет этого. Чувство ответственности — это отправная точка всех эффективных управленческих действий и результатов, важнейший источник и движущая сила успеха.

Управление — это результат

Говоря об управлении, многие красноречиво рассуждают, перечисляя как свои пять пальцев такие понятия, как стратегическое управление, всеобщее управление качеством, управление целями, исполнительность, реинжиниринг процессов, а также принцип Питера, эффект Матфея, эффект симбиоза и т. д. Однако в конкретной управленческой работе результаты оставляют желать лучшего, а порой даже приводят к череде неудач.

На протяжении долгого времени современные управленческие идеи и модели, зародившиеся на Западе, становились объектом изучения и подражания для китайских предприятий. Волна за волной управленческих течений непрерывно воздействовала на наше сознание, однако после кратковременного расцвета одни из них оставляли за собой некоторый след, а другие быстро оказывались в забвении.

Такая ситуация возникает не потому, что в этих управленческих идеях и методах есть какие-то серьезные недостатки, а потому, что они применяются не там, где нужно, или используются неверно. Генеральный директор вправе руководствоваться принципом «заимствования», но гораздо важнее четко определить, в чем заключается конечная цель управления — только так можно не дать различным управленческим идеям затуманить разум.

В чём заключается сущность управления? Ответ прост: в эффективности. По сравнению с конечной целью предприятия — «эффективностью» — любое управление является лишь инструментом. Если инструмент не способен повысить «эффективность», то даже самые блестящие концепции и термины теряют всякий смысл.

Успешные руководители, как правило, уделяют больше внимания целям и результатам, стремясь к высокой эффективности управления. Как сказал Дэн Сяопин: «Черная кошка, белая кошка — если ловит мышей, то это хорошая кошка!» Поэтому в управлении нет жестких шаблонов, а результат — это единственный критерий.

(1) Управление, ориентированное на методы создания ценности

Основная цель предприятия — получение прибыли, и это является отправной точкой и конечной целью всей управленческой деятельности. То, как предприятие создает ценность и повышает эффективность, зависит от конкретных результатов работы и конкретных методов работы. Поэтому руководитель должен строить управление, ориентируясь на методы создания ценности. Это требует от руководителя, чтобы он, постоянно стремясь к более эффективным методам, одновременно задумывался: как привить подчиненным навыки проблемного мышления и как помочь им мыслить более эффективно. В этом заключается ключ к достижению результативности управления.

(2) Нельзя оценивать управление с точки зрения «правильно-неправильно»

Если управление требует оценки с точки зрения «правильно-неправильно», это приведет к тому, что люди будут уделять внимание самому управлению, упуская из виду цели, которые оно призвано достичь. Единственным критерием оценки управления являются результаты — нужно смотреть только на то, способствует ли управление решению проблем.

(3) В управлении необходимо учитывать культурные различия между Востоком и Западом

Управлению не нужны модные инструменты и термины — нужны только самые эффективные методы управления. Поэтому сталкиваясь с огромным разнообразием книг, лекций и консультаций по управлению, генеральный директор должен в первую очередь определить, что нужно компании, а что нет, а также четко осознать различия и противоречия между восточными и западными культурными концепциями, чтобы найти подходящие и эффективные инструменты управления.

(4) Стремление к «эффективности» в управлении облегчает достижение успеха

Исследование одной организации показало: причина успеха немногих людей в мире заключается не в том, что они, как принято считать, «пережили невообразимые трудности» или «заплатили невообразимую цену». На самом деле успех в управлении не имеет обязательной связи с «страданиями». Ориентируясь на реальную ситуацию в компании, применяя более эффективные методы управления и стремясь к более эффективным результатам, генеральный директор сможет достичь успеха легче и быстрее.

[Размышления об управлении]

В Китае различные управленческие концепции, модели и методы быстро набирают популярность, а затем столь же быстро теряют актуальность, что явно свидетельствует о незрелости китайских предприятий и их руководителей, а также отражает тот факт, что эти концепции, модели и методы не играют той положительной роли, на которую люди рассчитывали. Руководители должны помнить одно: каким бы строгим, стандартизированным и передовым ни был тот или иной управленческий подход, если он не приносит результатов, он бесполезен и даже вреден.

Управление — это рациональный подход

В настоящее время «сокращение рабочего времени» стало одной из основных тенденций в управлении предприятиями. Многие предприятия используют «сокращение рабочего времени» для повышения производительности, поднятия морального духа и увеличения результативности. На самом деле этот подход был блестяще применен компанией «Тайнань Текстиль» еще в 1957 году.

В декабре 1956 года Тайнаньская текстильная компания официально начала работу. В то время на фабрике действовала двухсменная система, и от всех требовалось работать по 12 часов в смену. Во время ночной смены, около трёх-четырёх часов ночи, некоторые сотрудники начинали дремать. В связи с этим на фабрике было введено строгое правило: за дремоту налагался один серьёзный выговор, а за три — увольнение.

Несмотря на строгость правил, люди по-прежнему засыпали, причём даже сотрудники, обычно отличавшиеся хорошей работой, часто дремали. Генеральный директор того времени У Сюйци был в полном замешательстве. Позже У Сюйци провёл тщательное исследование и выяснил, что 12-часовую смену днём все ещё могли выдержать, но ночная смена действительно вызывала сильное истощение, особенно в три-четыре часа ночи, когда все испытывали физическое и психическое истощение и не могли заставить себя бодрствовать, даже зная, что за дремоту грозит суровое наказание.

Очевидно, что все засыпали из-за физического истощения. С этой точки зрения «двухсменная система» была несколько нерациональной. Чтобы решить эту проблему, У Сюйци придумал способ, выгодный как для работодателя, так и для работников:

(1) Перейти с двухсменной системы на трёхсменную, используя имеющийся персонал.

(2) Сократить продолжительность рабочей смены с 12 до 8 часов, сократив рабочее время на 4 часа.

(3) При сокращении рабочего времени ежемесячный доход сотрудников останется неизменным.

После введения новых правил, несмотря на сокращение рабочего времени, доходы сотрудников не уменьшились благодаря увеличению заработной платы за единицу времени, поэтому трехсменная система пользовалась большой популярностью. Что ещё более важно, после сокращения рабочего времени у всех значительно вырос энтузиазм, эффективность труда заметно повысилась, а общий объём производства значительно увеличился, что непосредственно способствовало развитию предприятия.

По этому поводу У Сюйци с глубоким убеждением сказал: «Я никогда не изучал „научное управление“, но случай с дремотой помог мне понять, что так называемое „научное управление“ — это не что иное, как „разумное управление“. В работе, как и в жизни, необходимо стремиться к разумности, только тогда можно добиться максимального результата при минимальных усилиях».

Управление — это логика, стремящаяся к «разумности». Под «разумностью» подразумеваются научные законы управления. Среди законов управления особенно важны следующие моменты: во-первых, управление несет ответственность только за результаты; во-вторых, в системе управления люди не равны друг другу; в-третьих, управление не обсуждает, что правильно, а что нет, а лишь опирается на факты и решает проблемы; в-четвертых, управление должно соответствовать человеческим чувствам и способно добиваться всеобщего психологического признания.

[Размышления об управлении]

Управление — это наука, а это означает, что в нем существуют закономерности, которым можно следовать. Наша задача — найти и освоить законы управления, соответствующие человеческим чувствам и здравому смыслу. Действуя в соответствии с разумной логикой, можно добиться большего результата с меньшими затратами; нарушая объективные законы, можно затратить больше усилий, но добиться меньшего результата — это и есть основная причина различий в развитии предприятий.

Управление — это система

Если бы вы были руководителем предприятия по производству одежды, позволили бы вы грузовику, загруженному лишь наполовину, отправиться в путь и проехать через всю Европу? Полагаю, что любой, кто хоть немного разбирается в экономике масштаба и имеет представление об основах хранения и транспортировки, не поступил бы так. Однако известный производитель одежды Zara поступил именно так и не только получил значительную прибыль, но и закрепил за собой лидирующие позиции в отрасли.

Дело в том, что благодаря системе доставки небольшими партиями Zara позволяет своим магазинам постоянно предлагать ограниченное количество новинок, что вызывает у покупателей сильное «желание обладать эксклюзивным товаром». Это не только привлекает больше потребителей, которые часто посещают магазины, чтобы успеть купить товары, но и эффективно сокращает косвенные затраты, связанные с отсутствием товара на складе, что, в свою очередь, компенсирует недостатки экономии от масштаба.

Этот пример дает нам следующий урок: менеджеры должны стремиться к экономии за счёт масштаба всего процесса, а не отдельного его звена; необходимо рассматривать ситуацию с точки зрения всей системы, чтобы превратить ограничения в возможности, а слабые стороны — в преимущества. Иными словами, глобальный подход и системное мышление — вот путь к лидерству в отрасли.

Управление как самостоятельная научная дисциплина прошло более чем столетний путь развития, в ходе которого возникло множество его разновидностей: управление проектами, административное управление, управление человеческими ресурсами, управление клиентами, управление продуктами, стратегическое управление, управление знаниями, управление рисками, управление качеством, управление маркетингом… Разнообразие настолько велико, что глаз не успевает за всем уследить.

Какая же «управленческая наука» нужна менеджерам, работающим на передовой, и как из этого многообразного и сложного комплекса систем управления уловить «суть управления» и добиться успеха?

Подобные сомнения, пожалуй, возникали у каждого руководителя, и многие из них до сих пор мучаются этими вопросами. Успешный опыт управления компании Zara показывает нам, что управление — это система, требующая системного мышления, эффективного объединения отдельных «1» для достижения синергетического эффекта «1+1>2».

Для этого руководители должны более всесторонне и глубоко изучать психологию клиентов, точно улавливать тенденции в бизнесе, освободиться от разрозненных и изолированных управленческих концепций и использовать системный подход для достижения совершенства в управлении.

[Размышления об управлении]

Руководитель Microsoft Стив Балмер сказал: «Раньше я считал, что управление — это лидерство в идеях, а некоторые полагают, что лидерство — это способность управлять персоналом. Но на самом деле великий лидер должен учитывать все эти аспекты в совокупности». По его мнению, чтобы стать великим лидером и менеджером, необходимо объединить интеллектуальное лидерство, деловое лидерство и управление талантами, а не сосредотачиваться только на одном из этих трех аспектов. Системное мышление — это основа управления.

Классическая школа менеджмента

Классическая школа менеджмента (Classical School of Management), также известная как «классическая школа управления», включает в себя две основные теории: научное управление и принципы организации.

Во второй половине XVIII века в сфере управления произошло множество изменений: в частности, появление множества крупных компаний, а также формирование двух групп — «руководства» и «рабочей силы» — способствовали дальнейшему развитию управленческой мысли. Эпохальным событием стало издание в 1911 году книги Тейлора «Принципы научного управления», в которой были сформулированы четыре принципа управления; впоследствии Тейлора стали называть «отцом научного управления».

Развитие исследований в области организационных принципов стало возможным благодаря постепенному увеличению числа людей, занимающих руководящие должности. Среди выдающихся представителей этой области можно назвать Х. Файоля, Дж. Муни, Дж. Ф. Эрвика и К. И. Барнарда.

В 1916 году Файоль опубликовал книгу «Промышленное и общее управление», в которой конкретно указал на виды деятельности, которыми должен заниматься руководитель, назвав их «функциями», а именно: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Он считал, что менеджер, способный выполнять эти функции, может стать эффективным руководителем. Кроме того, он сформулировал «14 принципов управления».

В 1931 году Муни написал книгу «Прогрессивная промышленность», которая при переиздании была переименована в «Принципы организации» и дополнила систему управленческой теории Файора. В 1943 году Эрвик написал книгу «Элементы управления», стремясь развить исследования Файора, Муни и других авторов. Он не только провёл логический анализ вопросов организационной структуры, но и применил социологические концепции к управлению.

[Размышления об управлении]

Несмотря на то что в исследованиях представителей классической школы (за исключением Барнарда) редко учитывался «человеческий» фактор в управлении, предложенные ими концепции легли в основу развития современной теории управления. С тех пор «управление» по-настоящему стало наукой, и была сформирована система принципов, положений и методов теории управления.

Школа поведенческих наук

Поведенческая наука зародилась в 1930-х годах XX века и представляет собой науку, изучающую закономерности человеческого поведения. Её представителем является Элтон Мэйо, чьи «Хоусонские эксперименты», проведённые на заводе компании «Вестерн Электрик» в Хоусоне (Чикаго), стали практической основой теории поведенческой науки.

По мнению представителей поведенческой науки, управление предприятием должно опираться на поведение человека как ключевой фактор; на производство влияют не только физические и физиологические факторы, но и социальные, а также психологические. Поэтому необходимо правильно работать с людьми, мотивировать их стремиться к удовлетворению собственных потребностей и согласовывать личные цели с целями предприятия, чтобы извлечь из поведения людей движущую силу и тем самым повысить эффективность.

Основные теории поведенческих наук включают:

(1) Теория иерархии потребностей

Согласно этой теории, потребности людей имеют иерархическую структуру: только после удовлетворения потребностей одного уровня люди получают стимул для достижения более высоких уровней. В этом отношении широкое влияние оказала теория иерархии потребностей Маслоу. Маслоу разделил потребности людей на пять уровней в порядке их приоритетности: физиологические потребности, потребности в безопасности, эмоциональные потребности, потребности в уважении и потребности в самореализации, которые реализуются постепенно, от низшего к высшему уровню.

(2) Теории X, Y и Z

В современной теории управления некоторые авторы, исходя из разных взглядов на поведение человека, выделяют три теории: X, Y и Z.

Теория X исходит из того, что человеку по природе свойственна лень, он испытывает врождённое отвращение к работе, и у обычного человека нет больших амбиций. Чтобы преодолеть эту негативную склонность людей, необходимо применять принудительный контроль и руководство, только так можно добиться высокой эффективности. Теория X выступает за строгий контроль и принудительное управление работниками.

Теория Y исходит из того, что человек не ленив, а его отношение к работе зависит от того, является ли эта работа для него источником удовлетворения или наказанием: в первом случае он работает активно, во втором — пассивно. Теория Y выступает за создание для работников свободной среды, в которой они могут в полной мере проявить свои способности, что способствует более эффективному достижению как организационных, так и личных целей.

Теория Z была сформулирована на основе обобщения опыта японского управления. Она исходит из того, что интересы руководства предприятия и сотрудников совпадают, а их инициативность может объединиться воедино. Её основные положения заключаются в следующем: трудовые отношения между предприятием и сотрудниками должны носить долгосрочный характер; следует поощрять участие сотрудников в принятии решений на предприятии; отношения между руководством и подчинёнными должны быть гармоничными; необходимо проводить всестороннее обучение сотрудников предприятия и т. д.

[Размышления об управлении]

Поведенческая наука ставит во главу угла управление людьми и их поведением. Таким образом, руководитель может осуществлять эффективный контроль над людьми посредством прогнозирования, стимулирования и направления их поведения, а через эффективный контроль над поведением людей — достигать эффективного контроля над делами и ресурсами, тем самым реализуя поставленные цели управления. Кроме того, поведенческая наука привела к трансформации методов управления: от прежнего надзорного управления к гуманному управлению, что является прогрессом.

Школа теории принятия решений

Школа теории принятия решений — это новая школа управления, сформировавшаяся после Второй мировой войны.

В то время высокая степень дифференциации и интеграции современного производства, науки и техники способствовала увеличению масштабов предприятий, а в частности — появлению транснациональных корпораций, что привело к усложнению управления. В этих условиях особенно важным стало единое управление деятельностью предприятия в целом.

Вопрос о том, как осуществлять единое управление деятельностью организации, рассматривался в основном с двух сторон: во-первых, использование математических, статистических и компьютерных методов для исследования проблемы оптимального сочетания различных ограничивающих факторов в таких областях, как инвестиционные решения, производство, запасы и транспортировка — это школа управленческих наук; во-вторых, теория принятия решений, представленная Саймоном.

Саймон унаследовал теорию социальных организаций Барнарда, разработал теорию принятия решений, основал школу теории принятия решений и сформировал достаточно полную теоретическую систему, посвященную процессам, критериям, типам и методам принятия решений. Среди его основных трудов — «Управленческое поведение», «Организация», «Новая наука об управленческих решениях» и др. Основные положения его теории включают:

(1) Принятие решений является ядром управления и пронизывает весь процесс управления.

(2) Процесс принятия решений включает четыре этапа: сбор информации, разработка плана, выбор плана, оценка плана.

(3) В отношении критериев принятия решений критерий «оптимальности» заменяется критерием «удовлетворительности».

(4) В рамках повседневной деятельности необходимо снижать затраты на процесс принятия решений и применять процедурный подход к принятию решений.

[Размышления об управлении]

Школа теории принятия решений выдвинула тезис о том, что «принятие решений является функцией управления», который в настоящее время получил широкое признание среди ученых-менеджеров. Кроме того, она впервые подчеркнула необходимость и важность анализа перед осуществлением управленческих действий, что соответствует правильному принципу «успех зависит от человека». Из этого следует, что делать «правильные вещи» важнее, чем «делать вещи правильно».

Школа социальных систем

Представителем школы социальных систем является Честер Барнард, чья работа «Функции менеджера» считается классическим трудом в области менеджмента.

Школа социальных систем исследует управление с социологической точки зрения и использует «системную теорию» в качестве своей теоретической основы. Её основную идею можно кратко сформулировать так: организация и отношения между её членами рассматриваются как социальная система, основанная на сотрудничестве.

Основные положения школы социальных систем включают:

(1) Сущность организации

Организация — это система, являющаяся частью и ядром целостной системы сотрудничества, сформированной поведением людей. Эта система сотрудничества состоит из системы людей, системы материальных ресурсов и социальной системы.

(2) Элементы организации

Организация должна обладать тремя элементами: стремлением к сотрудничеству, общими целями и обменом информацией между членами. Руководители являются центром взаимосвязи в совместной деятельности членов организации, и их основные задачи заключаются в следующем: создание информационной системы всей организации и обеспечение её бесперебойной работы; обеспечение полноценного сотрудничества между членами; определение целей организации.

(3) Принятие полномочий

Полномочия руководителя исходят от владельцев средств производства. Степень признания этих полномочий зависит не от того, насколько широко их предоставил вышестоящий руководитель, а от того, насколько их принимают подчиненные. Поэтому руководитель должен уделять внимание удовлетворению внутренних потребностей подчиненных.

[Размышления об управлении]

Социология и системная теория — два мощных инструмента, которые использует социально-системная школа для изучения управления. Общество само по себе является системой, а система, в свою очередь, находит свое воплощение в целостности и согласованности той или иной организации. Поэтому социально-системная школа делает акцент на балансе в организации. Эта идея помогает руководителям рассматривать управление предприятием с глобальной точки зрения, не допуская ситуации, когда «лист закрывает глаза и не видно горы Тайшань».

Школа системного управления

В 1960-е годы школа системного управления пережила период своего расцвета. В то время термины «системная наука», «системная теория», «системная инженерия», «системный анализ» и «системный подход» широко использовались в литературе по управлению.

Разумеется, развитие теории системного управления неотделимо от общей теории систем. Первым, кто в новейшей истории достаточно полно сформулировал понятие «система», был Хендерсон; впоследствии эта идея развилась в общую теорию систем Бетаранфи, классическим трудом которого является книга «Основы, развитие и применение общей теории систем», опубликованная в 1968 году.

После формирования общей теории систем некоторые западные учёные применили её к управлению промышленными и коммерческими предприятиями, что привело к появлению школы системного управления. Основными представителями этой школы были Джонсон, Кастер и Розенцвек. В 1963 году эти трое совместно издали книгу «Системная теория и управление», в которой, исходя из концепции системы, создали новую модель управления предприятием; эта работа стала классическим трудом в области системного управления.

Рассматривая промышленные и коммерческие предприятия и их управление через призму «системного» мышления, сформировалась следующая точка зрения: целое является главным, а его отдельные части — второстепенными; каждая часть выполняет свою роль, ориентируясь на достижение целей всей системы; свойства и функции отдельных частей системы определяются их положением в целом, а их поведение ограничивается целым и т. д.

В целом, системное управление имеет четыре особенности:

(1) Ориентация на цели, постоянный акцент на объективных достижениях и результатах системы.

(2) Ориентация на систему в целом, при этом акцент делается на оптимизации всей системы, а не отдельных подсистем.