Руководитель среднего звена. Как управлять командой и добиваться результата

2. Ценности

Сегодня слово «ценности» употребляется так часто, что, если в этом нет особой необходимости, я не хочу больше об этом говорить. Но если речь заходит о различиях между успешными и неудачниками, этот вопрос всё же необходимо затронуть. У каждого человека есть свои ценностные представления и ориентиры. Они определяют наши ментальные модели, служат руководством к действию и даже напрямую определяют, будет ли наша жизнь заурядной или выдающейся.

Чем ниже уровень человека, тем сильнее на него влияют эмоции; чем выше уровень человека, тем сильнее на него влияют ценности.

Военная академия Хуанпу подготовила 108 китайских генералов и по праву считается колыбелью талантов. Её девиз гласил: «Тот, кто жаждет жизни и боится смерти, пусть не переступает порог этой академии; тот, кто стремится к карьерному росту и богатству, пусть ищет другой путь!» — каждый раз, когда я его читаю, мне вспоминается одна сцена: ливень, сбор посреди ночи, инструктор наставляет: «С этого момента не позволяйте никому отнять у вас вашу честь — ни соперникам, ни родным, ни друзьям, ни врагам; никто не может отнять у вас вашу честь». Вот что такое ценностная система.

Ниже приведены столетние нормы поведения и принципы мышления Военной академии Хуанпу:

1. Ответственность: никогда не уклоняйтесь от ответственности, ведь именно детали определяют успех или поражение;

2. Честь — бороться ради себя;

3. Воля: никогда не бояться поражения, никогда не сдаваться;

4. Энтузиазм: всегда быть в авангарде, сосредоточиваться на том, что любишь;

5. Убеждение: придерживайся одной веры, и ты сможешь достичь своей цели;

6. Лояльность: лояльность важнее способностей, в любой ситуации выкладываться на полную;

7. Конкуренция: есть только первое место, а лучшего не бывает.

Ценности — это основа нашего поведения, а также то, что в наибольшей степени влияет на наше мировоззрение. Когда в душе вы уже осознали, что «кто боится смерти, тому не место здесь, а кто стремится к карьерному росту и богатству, пусть ищет другой путь», вы естественным образом будете готовы сражаться за честь, за Родину и за народ.

Если говорить конкретно, ценностная система человека в основном состоит из трёх частей: представления о добре и зле, представления о выгоде и потере, представления о богатстве. Смысл всего этого легко понять, но не так много предприятий и руководителей среднего звена, которые действительно способны следовать этим принципам и придерживаться их.

Г-н Чэнь Гань из отеля «Хайлифан» в Ляньюньгане — наш хороший друг и клиент. За три года прибыль его предприятия выросла в 5 раз. Чем это обусловлено? Каждый раз, созывая совещание руководителей среднего и высшего звена, он подчеркивает: не думайте о показателях, думайте только об одном вопросе: «Когда приходит клиент, как мы можем обслужить его наилучшим образом, как превзойти его ожидания?» Когда вы разберетесь в этом вопросе, результаты придут сами собой. Именно такое отношение к богатству и к выгоде и убыткам определило сегодняшний успех «Хайлифан».

А как принимает решения пожилой господин Казуо Инамори, управляющий тремя компаниями из списка «500 крупнейших компаний мира»? Он говорит: «Как вести бизнес и принимать решения? Просто задайте себе один вопрос: „Что правильно с точки зрения человека?“». Поняв этот вопрос, становится ясно, как принимать решения и в каком направлении должно двигаться предприятие. Это и есть представление о добре и зле. Можно сказать: «Человек делает, а Небеса смотрят» — если правильно поступить, результат придет сам собой.

Прибыль для предприятия так же важна, как воздух и вода для жизни человека. Однако управление предприятием не может сводиться исключительно к получению прибыли и зарабатыванию денег — так же, как человек живет не ради воздуха и воды. Управляя предприятием, мы должны иметь цели, выходящие за рамки прибыли; только так предприятие сможет объединить больше людей и сделать больше дел. То же самое относится и к руководителям среднего звена: в управлении мы должны сформировать правильное представление о том, что такое добро и зло, о выгоде и убытке, а также о богатстве. Только так мы сможем иметь цели, выходящие за рамки корысти, только так мы сможем обрести правильный настрой, и только так мы сможем в конечном итоге достичь результатов, превосходящих корысть.

3. Эмоции

Плохое настроение ведет к плохому душевному состоянию — это несомненно: ни у одного человека с подавленным настроением не бывает позитивного душевного состояния. Я часто говорю: до 30 лет мы можем не нести ответственности за свою внешность, но после 30 лет мы обязательно должны нести ответственность за свои эмоции — не выходить из себя по малейшему поводу и не впадать в уныние и переживания. Все это влияет на наше душевное состояние, а значит, и на эффективность работы.

Итак, что же влияет на наше настроение на работе? На мой взгляд, в основном три фактора: во-первых, стресс, во-вторых, окружающая среда, в-третьих, межличностные отношения. Слишком сильный стресс, естественно, приводит к плохому настроению, но можно ли обойтись без стресса? Я считаю, что нет: без стресса и без целей человек легко становится легкомысленным и растерянным. Почему многие дети богатых, чиновников и знаменитостей не занимаются делом, а употребляют наркотики и ввязываются в драки? Потому что у них совершенно нет давления со стороны реальности, и они чувствуют себя совершенно опустошёнными. Поэтому на работе мы обязательно должны настроить себя правильно: нельзя ни сломаться под давлением, ни оставаться в полном отсутствии давления. Далее — окружающая среда, которая также оказывает большое влияние на эмоциональное состояние. Возьмём, к примеру, мои лекции: если на протяжении всего занятия царит тяжёлая, мрачная атмосфера, это сказывается не только на слушателях, но и на моём собственном настроении, поэтому я вынужден корректировать ситуацию. Помимо этих двух факторов, на наше эмоциональное состояние влияют и межличностные отношения — это очень легко понять: если отношения в вашем окружении напряжённые, вы, естественно, будете в плохом настроении, а в обратном случае — будете счастливы.

Вот такие факторы влияют на психологическое состояние. А какое психологическое состояние должно быть у менеджеров среднего звена?

(1) Настрой на «нулевой уровень»

После того как Ма Юнь из «Алибабы» ушёл на второй план, на авансцену вышел Лу Чжаоси, ставший генеральным директором. Почему именно Лу Чжаоси? В ответе Ма Юня есть пункт под названием «Умение ценить и осваивать новое». Лу Чжаоси окончил факультет гостиничного менеджмента. Разбирался ли он в финансах? Разбирался ли он в O2O? Он не разбирался ни в том, ни в другом, но он умел учиться. Поэтому с самого момента прихода в «Алибаба» он неустанно изучал знания, связанные с бизнесом группы «Алибаба», и в итоге стал «специалистом по принятию ответственности в критических ситуациях».

Только в пустой стакан можно налить больше воды. Чего больше всего следует бояться человеку? Не того, что он ничего не знает, а того, что он считает себя всезнайкой. Я видел много руководителей среднего звена, особенно тех, кто добился определённых успехов, которые часто считают, что их начальство ничего не понимает, жалуются на отсутствие у босса дальновидности и даже в частных беседах обсуждают его, считая босса и начальника дураками. Многие люди всегда считают себя дальновидными, имеющими собственное мнение и обладающими выдающимися способностями, а босса — человеком без широкого кругозора, без решительности и без ума. Но, по-моему, это просто глупость. Раз он смог стать боссом и вашим начальником, то, естественно, в чём-то он превосходит вас. Если у вас нет настроя «начать с нуля» и «пустой чашки», вы будете постоянно считать, что босс поступает неправильно, и в результате вы совершенно не запомните то, что он сделал правильно, а запомните только то, что у него не получилось.

Магнат недвижимости Фэн Лунь однажды сказал: «Физически люди не отличаются друг от друга — все мы состоим из чуть более ста цзиня плоти и с биологической точки зрения одинаковы. Разница заключается в душе: насколько обширен ваш духовный мир, настолько же обширны ваш кругозор и ваша карьера. Границы карьеры человека находятся в его сердце. Чтобы обеспечить постоянное расширение этих границ, необходимо расширять границы своего духа, и поэтому обучение — единственный путь». Поэтому в процессе работы мы обязательно должны смириться, замечать в начальнике и руководителе то, чему стоит поучиться. Только так мы сможем усвоить больше знаний, постоянно совершенствоваться и по-настоящему стать опорой компании.

(2) Мышление владельца

Второй тип мышления, который я хочу подчеркнуть, — это «мышление руководителя». Как сотрудники среднего звена, мы прежде всего должны понимать, что наш авторитет и полномочия даны нам руководителем, а все достижения принадлежат ему. В то же время в работе мы должны сами мыслить как руководитель. Что такое «мышление как владелец» в работе? Владелец не сосредотачивается только на одном отделе, ведь для успеха компании необходимо, чтобы все отделы работали успешно, а подразделения всех уровней взаимодействовали друг с другом; руководитель никогда не считает, что какое-то дело в компании не касается его лично. Подумайте сами: когда ваш руководитель говорил: «Это меня не касается», «Это не моя проблема» или «Я не хочу этим заниматься»? В случае трудностей сотрудники могут покинуть компанию, но даже перед лицом огромных трудностей руководитель не уйдет, ведь компания — это его поле боя… Сможем ли мы, менеджеры среднего звена, поступать так же? Мне кажется, это очень сложно.

Я считаю себя очень трудолюбивым человеком, но даже когда я занимал руководящую должность в одной из пекинских компаний, мой настрой был иным, чем сейчас. В Пекине я тоже часто работал сверхурочно, но по субботам и воскресеньям я всё равно откладывал работу в сторону и жил полноценной жизнью. А вот в Цзянсу я — старый босс, я — председатель совета директоров. Изначально я планировал отдыхать по выходным и проводить время с детьми. Но, садясь за руль, я часто неосознанно направлялся в компанию. А уходя с работы, каждый день мне было очень тяжело расставаться с ней.

В этом и заключается разница между менталитетом руководителя и менталитетом сотрудника. Кроме того, теперь я сам являюсь руководителем, и если у менеджеров среднего звена возникают проблемы, они все сваливают их на меня: «Об этом я уже говорил с председателем Сюй», «По этому вопросу председатель Сюй не давал указаний», «Я не знаю, спросите у председателя Сюй»…Можно перекладывать ответственность на других, но куда мне её перекладывать? Если я буду перекладывать дальше, то упрусь в стену. Поэтому в такой ситуации я, безусловно, надеюсь, что мои менеджеры среднего звена будут смело брать на себя ответственность, не будут перекладывать её на других, а будут решать проблемы и справляться с ними. Это моя надежда, и это надежда всех руководителей в мире.

Настрой определяет результат. Управление предприятием, в конечном счёте, сводится к управлению людьми, а точнее — к управлению их настроем и убеждениями. Говоря о самоуправлении на уровне среднего звена, его суть, естественно, заключается в управлении нашим настроем и убеждениями: обнулить себя, думать и действовать так же, как руководитель. Если нам удастся достичь симбиоза с предприятием, то и мы сами обязательно добьёмся больших успехов!

Глава 2. Постановка целей: цель — основа и начало всего управления

Для человека цель — это нерушимая духовная опора; для компании — главная движущая сила, стимулирующая её развитие. В любой сфере, если нет цели, работа в этой сфере неизбежно будет игнорироваться. Как руководитель среднего звена, необходимо научиться управлять компанией, отделом и подчиненными с помощью целей, превратив их в духовный тотем компании. Только так цели смогут пробудить внутреннюю духовную силу сотрудников и раскрыть в каждом из них еще больший потенциал. Каждая задача должна выполняться для достижения общей цели

В любой отрасли и у каждого великого человека в душе обязательно есть нерушимая духовная опора: в широком смысле это называется видением и миссией, а в узком — целью. Цель Стива Джобса — изменить мир, цель Ма Юна — сделать так, чтобы в мире не было сложных для ведения дел, цель «Мастера скульптуры» Мэн Син — превратить свою компанию в пример, который войдет в учебники… Именно благодаря наличию цели все эти люди стали «Аватарами» в сфере бизнеса.

Что такое цель? То, о чём человек думает утром и вечером, о чём мечтает даже во сне, о чём думает в каждый момент, и при одной только мысли об этом у него закипает кровь — вот что такое цель! Без сомнения, такая цель обязательно порождает максимальную движущую силу, заставляя человека неустанно стремиться к ней, даже сражаясь до последней капли крови.

В бизнесе цели и управление целями одинаково важны. Мастер менеджмента Питер Друкер первым предложил концепцию «управления целями» и благодаря этому был удостоен «Президентской медали свободы» — в 2002 году президент США Джордж Буш лично вручил Друкеру «Президентскую медаль свободы» за 2002 год, отметив три главных вклада Друкера, одним из которых было именно «управление целями». Еще в своей книге «Практика управления» Друкер сделал вывод: «Управление предприятием, в конечном счете, — это управление целями». Управление — это управление целями, а практика управления — это практика управления целями. Простота — путь к истине: по мнению великого мастера, в этом и заключается суть управления. Что же такое практика управления по целям? Самое главное — обеспечить, чтобы каждая задача в компании выполнялась с целью достижения общей цели.

Управление должно следовать одному принципу: каждая задача должна выполняться для достижения общей цели.

— Питер Друкер

«Жить — значит менять мир!» — таково было неизменное духовное кредо и цель Стива Джобса. Благодарим Стива Джобса за его жизнь! Он однажды сказал: «Жить — значит менять мир. Помните, что вы умрете. Честь, гордость, страх позора и неудачи — всё это исчезает перед лицом смерти. Когда вы думаете о том, что что-то потеряете, помните, что вы умрете. У тебя нет причин не следовать за биением своего сердца. Жизнь ограничена, не трать время на то, чтобы повторять жизнь других людей, а следуй за своими интуицией и голосом сердца, зная, кем ты хочешь стать — всё остальное второстепенно».

И эта цель — изменить мир — находит своё воплощение в работе в виде стратегии создания шедевров. В работе Джобс всегда подчеркивал необходимость сосредоточенности и стремления создавать лучшие продукты; в его глазах не было «хороших» и «достаточно хороших» продуктов — были только «лучшие». Именно поэтому Apple либо не выпускает ничего, либо выпускает настоящие шедевры. Кук, сменивший Джобса на посту генерального директора Apple, заявил, что дух стремления Джобса к совершенству прочно вошел в ДНК компании. Иными словами, дух Джобса стал частью крови Apple и вечным геном её развития.

Что касается результатов, то Джобс действительно достиг своей цели — изменить мир. Каждый новый продукт Apple вызывает «всемирный резонанс», а «фанаты Apple» относятся к компании с почти религиозной преданностью. В интернете когда-то появилось очень интересное утверждение: если это уже не магазин, то это, безусловно, церковь; если люди не в восторге, то это, безусловно, вера; если это яблоко уже не логотип, то это, безусловно, религиозный символ.

Почему в Китае нет такого человека, как Джобс? Этот вопрос уже давно обсуждают китайские предприниматели и обозреватели. Почему? Я думаю, что в значительной степени причина заключается в том, что Джобс с самого начала и до конца думал только об одной большой цели — как изменить мир и как создать продукты, от которых потребители будут в восторге, — а не о том, как быстро получить прибыль или как победить конкурентов с помощью скорости и количества. Именно поэтому Джобс смог «достичь всего за один раз», а компания Apple смогла начать работу, ориентируясь на эту конечную цель, и в конечном итоге воплотить её в реальность.

Конечно, сегодня китайские предприниматели также всё яснее осознают важность управления целями, поэтому постоянно формулируют цели и видение. Радует то, что часть из них уже добилась весьма впечатляющих успехов.

С самого начала своего предпринимательского пути Ма Юнь всегда подчеркивал: «Не заставляйте своих коллег работать на вас, а заставляйте их работать на наши общие цели». Поэтому мы видим, что Ма Юнь всегда в ключевые моменты развития компании своевременно ставит перед сотрудниками те цели, которые лучше всего мотивируют людей. В самом начале создания компании целью Ма Юна было основать глобальную компанию, чтобы весь мир запомнил его компанию и бренд; позже, при создании Taobao и Tmall, целью Ма Юна было «сделать так, чтобы в мире не было сложных дел»; а когда дело дошло до логистики, Ма Юн снова подчеркнул: «С помощью больших данных построить логистическую империю с бесперебойной доставкой в 2000 городов страны за 24 часа», то есть поставить амбициозную задачу: любая посылка, отправленная через интернет-магазин — будь то из Линчи в Тибете, Мохэ в Хэйлунцзяне или Каша в Синьцзяне — должна дойти до Шанхая или Пекина в течение одного дня. Эта цель была грандиозной и благородной; он «продал» её не только сотрудникам, но и клиентам, и всему народу страны.

В этом и заключается сила управления целями! В то же время цели обладают накопительным эффектом: в сфере управления нет провалов, есть только временные неудачи. Процесс постановки и достижения целей — это процесс накопления. То есть, как только ваши цели становятся чёткими и конкретными, а управление — эффективным, вы сможете объединить всех сотрудников компании вокруг одной большой цели, сконцентрировать все силы на достижении результата, избежать неясности направления и растраты сил, а также непрерывно накапливать силы до окончательного успеха. Итак, что ещё должны делать менеджеры среднего звена?

Что касается целей, генеральный директор «Филипс» Ханс Махон-Донн однажды сказал: «Какие цели ставить? Поставить цель несложно, но найти цель, имеющую практическое значение, не так просто. Более того, чтобы эта цель была реализована, необходимо заручиться поддержкой каждого члена команды».

Для компании важно не только поставить цель, но и заручиться поддержкой каждого члена команды. В этом процессе руководители среднего звена играют ключевую роль. Мы знаем, что как только компания достигает определённых размеров, у рядовых сотрудников появляется крайне мало возможностей пообщаться с руководством — за исключением общего собрания всего персонала, которое проводится раз в год, они могут увидеть руководителей крайне редко. Так кто же доносит корпоративные цели до сотрудников? Руководители среднего звена. Кто разрабатывает подразделенческие цели, согласованные с общими целями компании? Руководители среднего звена. Кто оптимизирует и упорядочивает работу сотрудников, чтобы они всегда действовали в соответствии с общими целями компании? И снова — руководители среднего звена.

Именно в этот момент проявляется ценность и значимость менеджеров среднего звена: вы не только являетесь исполнителями и продвигателями общих целей компании, гарантируя, что действия каждого сотрудника направлены на достижение общей цели, но и разработчиками и защитниками целей отдела. Вы должны обеспечить соответствие целей вашего отдела целям компании, а также гарантировать их эффективное внедрение и реализацию, что в конечном итоге способствует достижению общих целей организации.

Австрийский психолог Виктор Франкл считал: «Успех, как и счастье, нельзя добиваться намеренно; он приходит сам собой. Люди неожиданно обретают успех только тогда, когда стремятся к целям и идеалам, выходящим за рамки личных интересов». Цель — это видение и душа компании; содействие достижению главной цели организации — это смысл существования и миссия менеджера среднего звена. Руководитель среднего звена, обладающий чувством миссии, олицетворяет истинную душу предприятия. И только такой руководитель способен придумывать тысячи и тысячи решений, преодолевать тысячи и тысячи трудностей, а как только он ориентируется на главные цели предприятия, вся управленческая работа обязательно станет упорядоченной, четкой и логичной.

Управлять людьми с помощью целей, а не людьми с помощью людей

Первая функция руководителя среднего звена — это управление: ему необходимо руководить отделом или филиалом. Так сложно ли управлять? Действительно, это сложно: сверху — руководство, снизу — сотрудники, а посередине — целая сеть запутанных взаимоотношений. Но так ли это сложно на самом деле? Не совсем. Ключ заключается в том, нашли ли вы правильный подход.

Что такое управление? Любой, кто обладает элементарными знаниями в области менеджмента, знает, что управление — это мобилизация различных ресурсов организации, в том числе человеческих, для совместной работы и достижения целей. Но, хотя это и звучит просто, не каждый менеджер среднего звена по-настоящему понимает суть этого процесса, и тем более не каждый способен выполнять эту работу на высоком уровне.

Управление предприятием, в конечном счете, сводится к управлению людьми в этом предприятии: если правильно управлять людьми, дела пойдут как по маслу. Однако управлять людьми — дело далеко не простое. Одна из главных причин заключается в том, что мы привыкли, чтобы люди управляли людьми, а не чтобы люди руководствовались целями. Управление людьми людьми отличается низкой эффективностью: каждый, находясь в подчинении, с трудом может проявить личную инициативу. Именно поэтому в компании так широко распространены такие подходы и проблемы, как «ожидание», «зависимость», «требование», «перекладывание ответственности», «затягивание» и «пустословие». Кроме того, как только мы начинаем привносить в управление свой опыт, эмоции и чувства, нам становится очень сложно избавиться от личных субъективных предпочтений и суждений. Чтобы решить эту проблему, мы должны научиться управлять людьми с помощью целей.