Руководитель среднего звена. Как управлять командой и добиваться результата
- -
- 100%
- +
Хороший руководитель среднего звена рассматривает проблемы с точки зрения компании и действует, исходя из своей должности.
У меня есть друг, который руководит предприятием уже более 20 лет. На протяжении всех этих лет он участвовал в подборе кадров на должности среднего и высшего звена, и на каждом собеседовании задавал один и тот же вопрос: «Вы пришли работать наемным работником или стать руководителем? Если наемным работником — можете идти, а если руководителем — оставайтесь».
Многие соискатели, услышав такой вопрос от моего друга, думают, что он над ними шутит. Кто-то говорит: «Вы же сами являетесь боссом, а говорите, чтобы мы стали боссами — разве это не насмешка?»
Но на самом деле мой друг думает так: «Сегодня я действительно являюсь боссом, но даже если бы я отдал вам компанию, у вас не хватило бы способностей ею управлять.мне нужно, чтобы у вас было сердце руководителя, чтобы вы относились к этому месту как к своему дому, наблюдали за тем, как думает и действует руководитель, развивали в себе менталитет руководителя, учились его управленческому опыту, выработали привычки мышления и поведения руководителя — тогда в будущем, независимо от того, станете ли вы руководителем в этой компании или начнете собственное дело, это будет естественным и логичным результатом».
Именно эта философия руководства зародилась в умах этих соискателей, благодаря чему каждый из них стал работать с менталитетом руководителя. В результате со временем появилось множество руководителей — как крупных, так и мелких: у крупных активы достигают нескольких миллиардов, а у мелких — нескольких миллионов. Все говорят, что его компания — это «фабрика руководителей».
Человек с менталитетом руководителя, способный рассматривать проблемы с точки зрения руководителя и компании, — вот кто действительно нужен предприятию. Когда вы являетесь рядовым сотрудником, вы можете выполнять указания руководителя и начальства, но как только вы становитесь менеджером среднего звена, вы должны уметь выступать в роли «внешнего мозга» руководителя. Американский специалист по менеджменту Уэрик сказал: «Хороший руководитель думает с точки зрения предприятия и действует, исходя из своей должности». В настоящее время некоторые менеджеры среднего звена, хотя и получили больше управленческих ресурсов и полномочий, по-прежнему сохраняют абсолютное подчинение решениям высшего руководства: они делают то, что им велит начальник, но не выполняют самостоятельно и по собственной инициативе функции и обязанности, возложенные на них в силу их полномочий, что приводит к низкой эффективности их управленческой работы.
Среднее звено — это не «промежуточное звено», а «опора». В повседневной управленческой работе менеджеры среднего звена должны не только уметь формулировать проблемы, но и предлагать варианты их решения; они должны не только спрашивать «почему», но и знать, «что делать». Это требует от менеджеров среднего звена ясности ума, широкого взгляда на общую картину и дальновидности: они должны уметь предлагать руководству предложения, которые порадуют начальника, а подчинённым — помогать осознать, в каких условиях они находятся, рассматривать проблемы с точки зрения лидера, выходить за рамки своей должности и всесторонне оценивать операционную деятельность компании, становясь «правой рукой» начальника.
Величие начинается с самоуправления
Если проанализировать руководителей предприятий как в Китае, так и за рубежом, можно выделить три уровня: первый — управление финансами: борьба за деньги, ведь деньги привлекают людей; второй — управление делом: борьба за дело, объединение людей вокруг него; третье — управление духом: борьба ради духа, который объединяет людей! В конечном счёте любой руководитель соревнуется за высоту духа, и как только сотрудник вступает в «духовную арену» руководителя, он действительно становится человеком, дышащим одним дыханием с компанией и разделяющим с ней общую судьбу.
Конечно, под руководителями я имею в виду не генеральных директоров, а руководителей среднего и высшего звена. Многие завидуют их положению, позволяющему руководить людьми, авторитету, ставящему их «под одним и над десятью тысячами», полномочиям принимать решительные решения и высокой зарплате, недоступной обычным людям. Но на самом деле положение, авторитет, полномочия и высокая зарплата — всё это даётся не владельцем компании и тем более не является следствием самой должности, а является результатом другого, более великого и сложного вида управления — самоуправления.
Что касается управления, в Китае с древних времён существует поговорка: «Если сам ведёшь себя правильно, не нужно отдавать приказы; если ведёшь себя неправильно, даже приказы не будут выполняться». Однажды на тренинге для руководителей среднего звена одно явление натолкнуло меня на радикальные размышления об управлении. Во время этого тренинга я разделил этих руководителей на несколько групп и предложил им обсудить: какими качествами должен обладать лучший руководитель среднего звена? А также: какими чертами отличаются самые плохие руководители среднего звена?
В результате ответы нескольких групп оказались поразительно единодушными: лучший руководитель среднего звена должен иметь четкие цели, смело брать на себя ответственность, быть справедливым и бескорыстным, обладать выдающимися профессиональными навыками и способствовать росту как компании, так и сотрудников; в то время как плохие руководители среднего звена постоянно меняют свои решения, перекладывают ответственность на других, руководствуются личными интересами и, конечно же, имеют разный уровень компетентности. Так сколько же среди руководителей среднего звена в наших компаниях тех, кто заслуживает признания руководства и поддержки подчинённых? По результатам опросов и исследований, проведённых за последние годы, я обнаружил, что их доля составляет менее 10 %. Более того, половина руководителей среднего звена сами не удовлетворены своей работой.
Здесь возникает вопрос: почему, хотя мы все прекрасно знаем критерии хорошего руководителя среднего звена и понимаем, что обладание этими качествами является само собой разумеющимся, в реальной работе нам не удается этого достичь? Задумавшись над этим, ответ, по сути, становится очевидным: мы знаем ответ, но не идем по пути, ведущему к правильному решению, потому что у нас проблемы с самоуправлением.
Самоуправление — это победа над своим недостаточно хорошим «я» и обретение более сильного «я».
В этом и заключается вся суть управления. Мастер управления Питер Друкер сказал однажды классические слова: «Никогда не было достоверно доказано, что руководитель способен эффективно управлять другими, но руководитель вполне способен управлять самим собой. На самом деле, заставить руководителя, который не достигает высоких результатов в своей работе, эффективно управлять своими коллегами и подчинёнными, практически невозможно. Управленческая работа в значительной степени заключается в личном примере: если руководитель не умеет добиваться высоких результатов в своей собственной работе, он подает другим неверный пример».
Управление — это дело, требующее личного примера и крайне строгих требований к себе. Г-н Фэн Лунь, не зря считающийся одним из ведущих лидеров в сфере недвижимости в Китае, однажды сказал: «Величие проявляется не в том, чтобы руководить другими, а в том, чтобы управлять собой». Действительно, успешное самоуправление — это процесс, в ходе которого человек снова и снова побеждает прежнего, недостаточно хорошего себя и становится более сильным. Говоря словами наших предков, это означает: «Испытывать дух страданиями, утомлять тело трудом, подвергать плоть голоду, изнурять тело, не допускать беспорядка в поступках — все это для того, чтобы закалить дух и выдержать испытания, тем самым расширяя границы своих возможностей». Такой человек, естественно, будет предан делу и самодисциплинирован, обладать выдающимися способностями, правильной логикой и образом мышления, хорошим психологическим настроем и умением контролировать свои эмоции, а также опытом многократных успехов и способностями, закаленными годами… С таким «я» у вас не будет проблем с успешным управлением!
Руководители среднего звена в первую очередь должны познать себя, ведь, как говорится, «знающий других — мудр, а знающий себя — просветлён»! Как бы вы ответили на пять классических вопросов великого мастера менеджмента Питера Друкера?
1. Кто я? В чём мои сильные стороны? Каковы мои ценности?
2. Где я работаю? К кому я отношусь? Я — лицо, принимающее решения? Участник? Или исполнитель?
3. Что я должен делать? Как я работаю? Какой вклад я вношу?
4. Какую ответственность я несу в межличностных отношениях?
5. Каковы мои цели и планы на вторую половину жизни?
Итак, чтобы стать отличным менеджером, лучшим руководителем среднего звена, в каких аспектах нам следует совершенствовать самоуправление?
1. Управление собственным сознанием и моделями мышления
Должен ли руководитель среднего звена правильно выполнять работу или делать правильные вещи? Ответ, естественно, заключается во втором. Это положение из области менеджмента, а также вопрос модели мышления. Как только человек занимает должность руководителя среднего звена, это означает, что он является менеджером и лицом, принимающим решения. Он должен не только владеть правильными методами работы, но и обладать определенными аналитическими способностями и умением принимать решения. Другими словами, он должен уметь управлять своим сознанием и моделями мышления, чтобы делать правильные вещи.
Во-первых, руководитель среднего звена — это человек, который достигает собственного успеха через успех других. Под «другими» в первую очередь подразумеваются члены команды. Возможно, раньше вы сами были элитным специалистом, но теперь вам приходится уйти с авансцены за кулисы, оставляя возможность проявить себя членам команды, поддерживая их развитие и помогая им прогрессировать. Просто ли это? Совсем не просто. Не говоря уже о руководителях среднего звена, которым нужно показывать результаты начальнику, даже сам начальник часто не может удержаться от внутреннего желания «взять дело в свои руки» и «самому выйти на поле боя».
Несколько лет назад я смотрел телесериал под названием «Небо истории», где главный герой по имени Цзян Дая был «простым» героем, очень стойким в бою, который в душе искренне любил ощущение от рукопашной с японцами и жестоких сражений. Такой характер и стиль поведения сохранились у него и после того, как он стал командиром полка. А какова роль командира полка? Он должен стоять в штабе и руководить. Поэтому политический комиссар Цзян Дая начал проводить с ним идеологическую работу: теперь он командир полка, и его задача — не сражаться с врагом на поле боя, не бросаться в авангард, а воспитать тысячи и тысячи таких же отважных, как он сам, солдат, вести их к победе, а не на верную гибель. Прежний стиль ведения боя, когда он не щадил собственной жизни, по сути, был безответственным по отношению ко всему подразделению и, в худшем случае, мог стоить жизни всем членам его команды.
Сегодня, хотя исторические условия и изменились, суть осталась прежней. Поэтому, проникнув сквозь первый слой тумана, окутывающий разум и мышление, мы обнаружим, что первоочередной задачей отличного руководителя является управление собственными внутренними желаниями.
Во-вторых, для руководителей среднего звена некоторые усилия обречены на отсутствие отдачи, или, точнее, на отсутствие краткосрочной, видимой отдачи, поскольку вам нужно не только способствовать успеху членов своей команды, но и других команд в компании, а также всего предприятия в целом. Поэтому взаимодействие, поддержка и самопожертвование друг ради друга неизбежны. Во время тренинга некоторые руководители производственных подразделений жаловались мне: «Учитель Сюй Ян, мы устаем больше всех в компании. Как только у компании возникает потребность, нам приходится работать сверхурочно, но на общекорпоративных собраниях всегда хвалят только отдел дизайна и отдел продаж. Разве это справедливо?» У всех людей есть эмоции и желания, все сравнивают, что теряют, а что получают, и все надеются контролировать ключевые ресурсы и основные интересы в компании. Но если у вас нет широты взглядов и масштабности мышления, если у вас нет духа самопожертвования по принципу «если не я, то кто же пойдёт в ад», то вы никогда не станете хорошим менеджером среднего звена. Поэтому, проникнув сквозь второй слой тумана, окутывающий ум и мышление, мы обнаружим, что все выдающиеся руководители борются со своими внутренними препятствиями.
Наконец, достичь среднего уровня в чём-либо легко, а достичь совершенства — трудно. Если вы рассматриваете работу лишь как работу, как задачу, то вы никогда не сможете делать её хорошо. Друкер говорил, что ценность системы проявляется за пределами самой системы; на самом деле, наибольшая ценность работы также проявляется за пределами самой работы. А чтобы достичь этого, необходимо включить в процесс некий духовный фактор, который мы называем верой. Руководитель — это одинокий человек, порой даже непонятый и страдающий: когда добро и выгода противоречат друг другу, когда личные отношения сталкиваются с правилами, когда семья и карьера вступают в конфликт и т. д.когда происходит всё то, что подвергает испытанию вашу совесть и силу воли, — именно от того, сможете ли вы остаться верны своим принципам, зависит, как высоко и как далеко вы сможете продвинуться на должности среднего звена, сможете ли вы преодолеть общественное мнение и остаться в одиночестве, сможете ли вы принять радикальные меры и вырвать победу из лап тигра, сможете ли вы пожертвовать частью своих интересов ради успеха других. Поэтому, проникнув сквозь третий слой тумана — туман мышления и стереотипов, — мы обнаружим, что выдающийся руководитель должен также уметь управлять своими внутренними убеждениями.
2. Управление собственным опытом работы и профессиональными навыками
Среднее звено, безусловно, является костяком предприятия. Что такое костяк? Это скелет и стволовые клетки предприятия. С одной стороны, они должны поддерживать развитие всего предприятия, а с другой — выполнять функцию «генерации крови», внедряя лучшие гены предприятия во всю команду и воспроизводя бесчисленное количество людей, столь же выдающихся, как и они сами. И для любой из этих двух задач необходимы именно собственный рабочий опыт и профессиональные навыки руководителя. В противном случае, если в «середине» предприятия произойдёт обвал, то рухнет и всё здание в целом.
3. Управление собственным психологическим настроем и эмоциями
Известный лидер мирового китайского бизнеса г-н Ли Ка-Чен однажды сказал следующее:
Чтобы стать успешным руководителем, отношение к делу не менее важно, чем способности. Я считаю, что самоуправление — это статическое управление, основа для развития рациональной силы и катализатор, превращающий знания и опыт в способности.
На разных этапах жизни нужно постоянно задумываться и задавать себе вопросы: «Каковы мои желания? У меня есть грандиозные мечты, но понимаю ли я, что такое умеренный энтузиазм? У меня есть решимость бороться с судьбой, но хватит ли мне мужества противостоять страху? У меня есть дарованная небесами удача, но хватит ли мне практической мудрости? Я уверен в своих выдающихся способностях, но хватит ли мне душевных сил, чтобы адекватно реагировать как на благоприятные, так и на неблагоприятные обстоятельства?……
Важность психологического настроя и эмоционального состояния не подлежит сомнению. Не говоря уже о руководителях, даже у рядового сотрудника недостаточная способность управлять своим психологическим настроем и эмоциями может привести к катастрофе, способной разрушить всё на своём пути. А руководитель возглавляет команду, он является образцом для подражания и авторитетом, которому подчиняется весь коллектив. Если у вас нездоровое психологическое состояние и нестабильные эмоции, то для всей компании это будет равносильно цунами. Более того, у руководителя с плохим психологическим состоянием и эмоциональной нестабильностью просто нет лидерских качеств и харизмы. Поэтому, чтобы стать выдающимся руководителем среднего звена, вы должны уметь управлять своим психологическим состоянием и эмоциями.
Что касается того, как управлять своим профессиональным опытом и компетенциями, а также как управлять своим психологическим состоянием и эмоциями, то в последующих главах этой книги будет представлена подробная информация, поэтому здесь не будем на этом останавливаться.
Без сомнения, все великие руководители — это великие самоуправляющиеся личности. Прежде чем исследовать искусство управления и изучать, как стать лучшим руководителем среднего звена, мы должны сначала осознать эту истину управления. И только на этой основе, оптимизировав свой ум и модели мышления, повысив свой опыт и профессиональные навыки, а также обеспечив себе позитивный настрой и эмоциональное состояние, мы сможем по-настоящему обрести силу управления и «духовную силу» успеха.
Джим Коллинз, автор книги «Вечные компании», дал руководителям среднего звена восемь советов, которые имеют большую ценность для самоуправления на этом уровне:
1. Готовьтесь к тому, чтобы стать руководителем более высокого уровня.
2. Стремитесь повышать лидерский потенциал организации или команды.
3. Станьте человеком, который уделяет внимание другим, и соберите команду из людей с разными характерами.
4. Ежедневно упорно занимайтесь тем, что имеет наибольшее значение для вашего успеха.
5. Найдите своего «ежа» (точку пересечения ваших сильных сторон, увлечений и того, что приносит вам стабильный доход).
6. Регулярно отключайте свои средства связи, включая мобильный телефон, чтобы выделить время для размышлений. Старайтесь делать это хотя бы один день каждые две недели.
7. Найдите людей, которые приносят вам удачу, и уделяйте им своё время и внимание.
8. Сформулируйте личное видение, включая миссию и основные ценности вашей команды.
Господин Цзэн Гофан, несомненно, является образцом для подражания для бесчисленного множества руководителей среднего звена. Мао Цзэдун говорил: «Из современных мне людей я уважаю только Цзэна Вэньчжэна!» Господин Цзэн не только писал письма домой, но и следовал тому, что в них писал! Он является первым в истории человеком, оставившим после себя столько письменных работ: его дневники насчитывают 15 миллионов иероглифов — это просто невообразимо. У него было двенадцать правил самосовершенствования:
1. Главная — благоговение: быть аккуратным и серьёзным, всегда проявлять осторожность. Когда нет дел, сердце должно быть сосредоточено внутри; когда приходится решать дела, будь целеустремлённым и сосредоточенным, как восходящее солнце.
2. Сидение в тишине: каждый день, в любое время, сидеть в тишине полчаса, ощущая, как из крайней тишины рождается yang, выравнивая положение тела и сосредотачивая дух, подобно устойчивому триножнику.
3. Ранний подъём: вставать с первыми лучами рассвета, пробудившись, не привязываться к сну.
4. Сосредоточенность на чтении: пока одна книга не прочитана до конца, ни в коем случае не брать другую и не листать то одну, то другую.
5. Чтение истории: приобрети «Двадцать три летописи» и читай по десять страниц в день, не прерываясь даже при наличии дел.
6. Осторожность в речи: быть внимательным в каждый момент — это главное в практике.
7. Культивирование ци: ци хранится в даньтяне; нет ничего, о чём нельзя было бы говорить с людьми.
8. Берегите здоровье: ограничивайте труд, желания и пищу; всегда относитесь к себе так, как будто вы лечитесь.
9. Ежедневно осознавать свои недостатки: каждый день записывать по одной случайной беседе за чашкой чая. Разделять записи на категории: добродетель и поведение, знания, экономика и искусство.
10. Ежемесячно не забывать о своих способностях: каждый месяц сочинять несколько стихотворений и прозаических произведений, чтобы проверить, насколько много знаний накопилось.
11. Писать: после завтрака полчаса посвящать письму; любые письма и записки следует рассматривать как собственное задание, не откладывая их на завтра, ибо чем больше их накапливается, тем труднее с ними разобраться.
12. Не выходить из дома вечером: это отнимает время от работы и утомляет дух — строго избегать, строго избегать!
Из вышесказанного руководство среднего звена должно понять, что во многих компаниях существуют проблемы в сфере управления. Будь то недостаточная сплочённость команды или отсутствие мотивации у отдельных сотрудников, коренная причина заключается не в сотрудниках и не в уровне управленческих способностей среднего звена, а в том, способно ли среднее звено чётко определить своё место и эффективно управлять собой. Руководство требует личного примера: только сначала определив своё место и наладив самоуправление, руководители среднего звена смогут по-настоящему стать флагом компании, лучше управлять сотрудниками и сделать свою управленческую работу по-настоящему результативной.
Два типа мышления, необходимых менеджерам среднего звена
Сегодня мы живём в эпоху быстрых изменений и стремительных преобразований. В таких условиях наша работа, наши навыки и наш образ мышления постоянно подвергаются радикальным изменениям, но за всем этим стоит нечто, способное сохранять относительную стабильность, — это наш менталитет. Именно менталитет помогает нам постоянно адаптировать нашу работу, наши навыки и наш образ мышления, чтобы справляться с постоянно меняющейся обстановкой. Оно обладает более длительной жизнеспособностью и более мощной силой, чем всё остальное.
В начале XX века в группе TCL была популярна поговорка: «Культура определяет идеологию, идеология определяет настрой, настрой определяет поведение, поведение определяет привычки, а привычки определяют будущее». Мир очень разнообразен: если говорить в широком смысле, то одни добиваются успеха, а другие терпят неудачу; если говорить в узком смысле, то даже на одной и той же руководящей должности среднего звена одни работают с большим успехом, пользуясь признанием руководства и поддержкой подчиненных, а другие сталкиваются с постоянными препятствиями, у них часто возникают проблемы и не прекращаются мелкие неприятности. Почему? Все потому, что у нас разное отношение к жизни.
Жизнь человека — это, по сути, его менталитет: и у вас, и у меня. То, что мы рождаем те или иные мысли и совершаем те или иные действия, в конечном счёте определяется нашим менталитетом, нашими представлениями и нашими ментальными моделями. Поэтому я часто говорю: самое небольшое различие между людьми — это интеллектуальные представления и ментальные модели. А что же определяет наше мировоззрение? Для менеджеров среднего звена понимание этого вопроса позволяет не только решить собственные проблемы с мировоззрением, но и скорректировать мировоззрение команды, сформировав коллектив с позитивным настроем и высоким профессионализмом. Поэтому я постоянно размышляю над этим вопросом, и, к счастью, несколько лет работы в сфере обучения менеджеров среднего звена позволили мне извлечь некоторые выводы.
Понимание
Настрой
Эмоции
Ценности
Стресс
Окружение
Межличностные отношения
Взгляды на богатство
Отношение к успеху и неудаче
Отношение к добру и злу
Опыт
Происхождение
Информация
Рис. 1-1 Факторы, влияющие на психологическое состояние
1. Познание
Для начала я задам вопрос: как вы думаете, в мире больше хороших людей или плохих? На занятиях я задавал этот вопрос много раз. Результат, естественно, был таким: одни считали, что хороших людей больше, другие — что плохих. Это и есть познание: оно приводит к тому, что одно и то же явление в глазах разных людей выглядит по-разному. Поэтому я говорю: каждый из нас живёт в своём собственном мире, созданном его представлениями, и ваши представления — это и есть ваш мир. Именно поэтому представления могут влиять на наше мировоззрение. Несомненно, если вы считаете, что мир полон света, а люди по натуре добры, то ваши межличностные отношения будут гармоничными, а вы сами — позитивным и оптимистичным человеком; напротив, если вы считаете, что мир погружён во тьму, нравы деградируют, а люди сложны и коварны, то вы, естественно, будете чувствовать себя, как будто ходите по тонкому льду, и станете негативным и пессимистичным.