Правильные люди — правильные решения. Как окружение влияет на успех

Как определить, что вы выбрали правильного руководителя? Во-первых, этот руководитель должен раскрыть ваш потенциал и предоставить подходящую платформу, чтобы вы могли рационально использовать свои способности. Во-вторых, этот руководитель должен обладать выдающимися способностями, а также уметь подавать пример и делиться с сотрудниками своим профессиональным опытом. В-третьих, руководитель должен учитывать вашу индивидуальность и обеспечивать вам возможность более самостоятельно проявлять свои таланты. Как правило, если руководитель способен выполнить эти три условия, ваша работа, несомненно, станет легче, а ваши шансы на успех — выше. Можно сказать, что наличие такого понимающего руководителя уже создает наилучшие условия для успеха.

Правильный выбор начальника — залог правильного направления

Однажды инвестор обратился к Соросу за советом: «Если я сейчас начну инвестировать, с чего мне начать и смогу ли я добиться успеха?» Сорос подумал и ответил: «Это зависит от того, за кем вы готовы пойти». Эти слова Сороса звучат довольно уверенно, но на самом деле они указывают на одну истину: для успеха человеку нужен хороший ориентир, поскольку он помогает определить цель. Проще говоря, нужно выбрать хорошего начальника. Хороший начальник на самом деле способен указать вам путь и помочь определить направление ваших усилий.

Многие люди считают, что не знают, чем заниматься; когда они идут на собеседование, они действуют по принципу «посмотрим, как пойдет», практически не имея никаких конкретных идей и планов. Очевидно, что они не знают, в чём заключается их цель и каково их профессиональное направление. А хороший начальник, как правило, способен сыграть важную роль лидера, стать примером для подчинённых и помочь им найти свой путь. С другой стороны, хороший начальник часто предоставляет сотрудникам больше свободы для самореализации, раскрывает их потенциал и тем самым помогает им определить своё место в жизни. Многие говорят, что руководитель — это капитан корабля: когда вы бесцельно плывете по морю, он помогает вам определить курс и добраться до пункта назначения.

Генеральный директор PepsiIndra Nooyi — женщина с твёрдым характером. Для девушки из Индии редко кто готов покинуть родину, но в 1976 году Ноойи решительно отправилась учиться в США. Ее отец тогда не рассердился и не возразил: несмотря на то, что такой шаг дочери казался несколько необычным, он проявил достаточно широту взглядов и дал ей «разрешение». Будучи человеком довольно консервативных взглядов, он с добрыми намерениями предупредил дочь, что поездка в США, скорее всего, положит конец ее браку.

Нуи не отступила и твердо ответила отцу: «Я хочу познакомиться с новым миром и стать выдающимся предпринимателем». Тогда отец решительно согласился, чтобы она поступила в Йельский университет в США. Хотя у Нуи и появились направление и цель в жизни, они были весьма расплывчатыми; на самом деле она сама не могла понять, чем ей следует заниматься и на что она способна. Ей казалось, что если после окончания университета она по-прежнему будет блуждать в тумане, то у неё действительно не останется ни шанса, ни достоинства вернуться на родину. К счастью, она быстро нашла работу, причём сразу в компании «Пепси-Кола» — для многих такая работа была просто мечтой. Однако поначалу она испытывала значительные трудности с адаптацией, но относительно непринуждённая и гармоничная атмосфера в офисе принесла Нуи некоторое утешение.

И в этот момент растерянности Нуи встретила человека, который стал для неё настоящим спасителем — это был будущий президент «Пепси» Стив Ренемонд. Хотя на тот момент он ещё не был главой компании, но уже обладал значительной властью. Он очень высоко ценил способности Нуи, особенно её талант в области стратегического планирования, который был просто непревзойдённым, и считал, что однажды она станет важной фигурой в этой компании. Благодаря признанию и поддержке Стива Ренемонда Нуи сразу обрела огромную уверенность в себе, начала проявлять свои способности и стремилась к цели стать важным стратегом.

Например, ещё в 1994 году Нуи предложила компании отказаться от традиционного бизнеса сетевых ресторанов и сосредоточиться на основных брендах, но этот шаг встретил сопротивление со стороны большинства, и даже тогдашний генеральный директор проголосовал против — все считали идею Нуи слишком абсурдной. Однако Ренемонд оказал Нуи достаточную поддержку; он очень восхищался её даром предвидения и в конечном итоге помог ей убедить генерального директора. Факты подтвердили, что стратегическое видение Нуи действительно было выдающимся: быстрое развитие Pepsi впоследствии было не в последнюю очередь связано с её стратегией, благодаря чему Нуи получила возможность продвижения по службе и осознала свои выдающиеся способности в области стратегического планирования. Что ещё более важно, она стала следовать за Ренемондом, твёрдо и непоколебимо поддерживая его.

Когда Рене-Монд занял пост генерального директора компании, он начал активно привлекать Нуи к работе, и она очень скоро стала его правой рукой. К этому моменту планы Нуи относительно развития компании стали более четкими и получили более реальные гарантии; она превратилась в мастера стратегического планирования компании, и Рене-Монд называл её «главным архитектором» PepsiCo. Благодаря тому, что ей удалось выбрать наиболее подходящего начальника, Нуи быстро получила больше возможностей для развития и все ближе приближалась к цели, которую поставила перед собой изначально. В 2006 году Нуи, как и хотела, стала главой PepsiCo.

На самом деле, если проследить карьерный путь Индры Нуи, можно заметить, что её успех неразрывно связан с двумя важными факторами. Первый — это правильный выбор направления: Нуи нашла то, в чём она сильна, и поняла, что ей подходит больше всего. Второй фактор — это начальник. Если бы не поддержка Рене Монда, если бы она не решила пойти за ним, Нуи лишилась бы значительной помощи и утратила бы более выгодную платформу для развития; можно сказать, что Рене Монд устранил для Нуи множество препятствий. Конечно, в конечном счете, все сводится к тому, что она работала под руководством хорошего начальника, благодаря чему смогла своевременно определить направление в жизни и реализовать свои жизненные цели.

Для успешного человека хорошие связи и правильное направление являются незаменимыми. Хороший начальник может предоставить вам больше возможностей и помочь вам расти быстрее; этот рост заключается не только в повышении профессиональных навыков, но и в стратегическом управлении своей жизнью, например, в поиске жизненного направления и определении личных целей. Поэтому для большинства сотрудников, если вы не можете точно определить своё место в жизни, нужно постараться найти подходящего начальника, хорошего наставника, ведь именно они смогут указать вам путь и дать самый чёткий ответ.

Хороший подчиненный выбирает начальника: выбор начальника важнее, чем выбор компании

Мы часто говорим: «Хорошая птица выбирает ветку для гнезда, а достойный подчиненный — господина, которому служить». Это означает, что хорошая птица умеет выбирать подходящую ветку для гнезда, а достойный человек — мудрого правителя, которому служить. С точки зрения карьеры это означает, что отличный сотрудник в первую очередь должен уметь выбирать хорошего начальника. Однако в реальной жизни многие испытывают затруднения при выборе работы, поскольку большинство ориентируется на бренд компании, то есть выбирает работу, ориентируясь на компанию.

На самом деле это проявление инерционного мышления, поскольку все считают, что, устроившись на работу в хорошую компанию, они обязательно получат хорошие перспективы. Однако зачастую хорошая компания не всегда создает для вас хорошие возможности. Например, несколько лет назад наблюдался «бум Foxconn»: многие полагали, что, устроившись в эту компанию из списка «500 крупнейших компаний мира», они обретут международный статус, получат больше престижа и возможностей для развития. Однако на самом деле подавляющее большинство сотрудников выполняли в компании самую низкооплачиваемую работу, которая была не только скучной и однообразной, но и не требовала творческого подхода. Именно из-за этого многие, находясь в состоянии внутреннего конфликта между любовью и ненавистью к работе, страдали от депрессии.

Наши заблуждения в отношении трудоустройства проистекают из неправильного понимания бренда компании. На самом деле, хорошая компания, хотя и хороша, не обязательно подходит именно вам. Если вы не сможете адаптироваться к рабочей среде, в конечном итоге у вас все равно появятся симптомы «неприспособления к новым условиям», и это негативно отразится на вашей работоспособности. Каждый хочет получить возможности и пространство для развития, каждый мечтает о прекрасном будущем — в этом нет ничего плохого. Но мы должны помнить: это прекрасное будущее дарит нам не компания, а её руководитель. В конечном счёте, именно руководитель, а не компания, определяет вашу судьбу. Хорошая компания может предоставить вам множество удобств и преимуществ, но всё это весьма ограничено. А хороший руководитель, подходящий именно вам, зачастую может оказать вам гораздо большую помощь и реально определить направление вашего будущего.

Поняв эту взаимосвязь, мы сможем осознать, что на самом деле самое главное — это руководитель. Выбор хорошего руководителя гораздо важнее, чем выбор хорошей компании, ведь хорошая компания — это всего лишь хорошая репутация. На самом деле мы знаем, что сотрудники многих крупных международных компаний не всегда так счастливы, а их условия труда и карьерный рост не всегда соответствуют ожиданиям. Во многих американских университетах перед выпуском для студентов организуют мероприятия по подбору персонала. Однако в отличие от китайских методов рекрутинга, китайские компании традиционно любят использовать свой фирменный бренд, и стратегия бренда, похоже, имеет для них большее значение; при этом китайские студенты также чаще ориентируются именно на бренды этих компаний.

Многие американские компании, напротив, сознательно включают черты характера руководителя в свои рекламные кампании, рассказывая забавные истории из его личной жизни, что на самом деле дает студентам более наглядное представление. Поэтому у многих американцев возникает интуитивное ощущение: «Я работаю на Гейтса» или «Я работаю на Джобса», а не «Я устроился в Microsoft» или «Я работаю в Apple». Американцы, похоже, уделяют больше внимания харизме руководителя компании, что также объясняет, почему после смерти Джобса многие решили уйти из «Apple», а акции компании резко упали в цене: очевидно, что после ухода хорошего лидера у сотрудников возникают сомнения в способностях его преемника.

С точки зрения реальных результатов работы выбор хорошего начальника важнее и практичнее, чем выбор хорошей компании. Сотрудники, у которых хороший начальник, как правило, более терпеливы, легко вливаются в рабочий процесс и сохраняют высокую лояльность, поэтому они часто получают больше преимуществ. А те, кто сосредоточен на поиске хорошей компании, несмотря на неплохое начало, развиваются, как правило, довольно медленно, и зачастую сталкиваются с психологическим разрывом, обнаруживая, что реальность не соответствует их представлениям и ожиданиям. Такой разрыв оказывает ещё более негативное влияние и может даже вызвать неприязнь у сотрудников.

В «Алибабе» Ма Юнь является ключевой фигурой, он — синоним самой компании. Многие приходят в «Алибабу» и остаются там именно потому, что ценят такого руководителя, как Ма Юнь. Всем нравится работать под его руководством; всех привлекает его уникальная харизма и лидерские качества. Именно поэтому они предпочитают отказаться от более престижных компаний и лучших должностей, чтобы работать в «Алибабе».

Многие, возможно, скажут, что «Алибаба» сегодня — крупная компания, которая, естественно, обладает достаточной привлекательностью, но на самом деле в течение долгого времени «Алибаба» находилась в состоянии трудностей: нехватка средств, дефицит талантов, неблагоприятные внешние условия, слишком сильные конкуренты — все эти факторы сдерживали развитие компании. Но даже в условиях, когда компания не могла выплачивать зарплату, многие по-прежнему были готовы остаться, чтобы вместе с ним пробиваться вперёд, работать и преодолевать трудности. Очевидно, они верили, что Ма Юнь сможет преодолеть эти препятствия и привести компанию к успеху. Фактически их предвидение оправдалось, и сегодня десятки тысяч сотрудников получили акции «Алибабы» и, можно сказать, по-настоящему выиграли от этого.

В наши дни смена работы стала нормой: сотрудники устремляются туда, где компания лучше и где условия труда выгоднее, но уровень текучести кадров в «Алибабе» всегда оставался на очень низком уровне. Во многом это связано с личным обаянием Ма Юна. Убеждение, что выбрать хорошего начальника гораздо важнее, чем выбрать хорошую компанию, стало почти неотъемлемой частью мировоззрения сотрудников «Алибабы», тем более что это убеждение уже доказало свою правоту.

Мы часто говорим о карьерном планировании: у каждого должен быть четкий план карьерного роста, и этот план не должен основываться исключительно на пустых лозунгах, таких как поиск хорошей компании или требование лучших условий труда и т. д. На самом деле карьерное планирование должно идеально сочетаться с личным развитием, и чтобы добиться такого сочетания, нужен самый подходящий «связующий элемент» — выбор хорошего начальника. Только найдя начальника, который действительно подходит именно вам, вы сможете воплотить свои идеалы в реальные действия и получите больше возможностей проявить себя. Поэтому мудрый сотрудник ни в коем случае не будет сосредотачиваться исключительно на хорошей компании, а проведет тщательный анализ, сохраняя хладнокровие и рациональность, рассматривая начальника как важный фактор при оценке, и на этом основании определит, имеет ли его работа смысл. Можно сказать, что выбор начальника имеет большее практическое значение, чем выбор компании.

Если начальник хороший, то стоит остаться, даже если компания ещё не достигла успеха

При поиске работы соискатели уделяют большое внимание состоянию развития и деятельности компании, то есть те компании, которые успешно развиваются, обладают богатым опытом или имеют высокую узнаваемость бренда, как правило, пользуются популярностью у соискателей. Проще говоря, подавляющее большинство соискателей выбирают относительно зрелую, стабильную и хорошо управляемую компанию, поскольку такая компания способна дать большее чувство безопасности. Однако при оценке вариантов трудоустройства компания, безусловно, является фактором, заслуживающим внимания, но руководитель также является очень важным ориентиром. В некотором смысле развитие компании часто неотделимо от ее руководителя, поэтому руководитель на самом деле важнее, чем репутация компании.

Именно поэтому мы не можем игнорировать важную роль руководителя в работе. Иными словами, хороший руководитель — это залог хорошей работы. Даже если финансовое положение компании среднее, даже если она все еще находится на начальном этапе развития, но если руководитель хороший и обладает лидерскими качествами, то стоит работать под его руководством, потому что такой руководитель однажды сделает компанию крупной и сильной. В Китае есть старая поговорка: «Тысячу солдат найти легко, а одного полководца — трудно», — хороший лидер зачастую важнее всей команды.

Говоря о Тиме Куке, многие знают, кто он такой. Да, он — нынешний генеральный директор компании Apple. Когда речь заходит об этом человеке, многие считают, что ему не хватает той решительности, которой обладал Стив Джобс, и именно это привело к тому, что Apple уступила лидерство компании Samsung. Но на самом деле Кук — очень хороший лидер; по крайней мере, он привел Apple к вершине успеха, и прибыль компании по-прежнему остается на лидирующих позициях. Некоторые говорят, что у Джобса был уникальный взгляд на вещи, но на самом деле Кук ничуть не уступает ему в этом — об этом свидетельствует то, как он изменил дизайн iPhone и iPad. Он также человек с собственными идеями, ведь нужно понимать, что Джобс ни за что не передал бы Apple в руки обычного человека.

О его даре предвидения и способностях можно судить даже по тому, как он пришел в «Apple». На самом деле, по сравнению с другими старыми сотрудниками, Кука можно назвать «пришельцем из другой сферы»: до прихода в «Apple» в 1998 году он в течение 16 лет работал в сфере ИТ в других компаниях, из которых 12 лет проработал в IBM, а затем занимал должности в других компаниях; когда «Apple» обратила на него внимание, он работал в «Compaq». На самом деле в то время «Apple» была обременена огромными долгами, демонстрировала низкую операционную эффективность и находилась практически на грани банкротства. По логике вещей такая компания не заслуживала никакого внимания, и никто не хотел в ней работать. Тем более что в то время у него вполне было достаточно возможностей выбрать гораздо более престижные компании. Однако Кук был не таким, как все: когда «Apple» направила ему приглашение, он практически сразу же дал согласие. Причина была проста: в «Apple» работал такой гений, как Джобс.

По мнению Кука, творческий потенциал, управленческие способности и личный шарм Джобса были непревзойденными. Человек, создавший «Apple» с нуля, уже добился огромного успеха, и у Кука были все основания полагать, что он сможет повторить этот успех. Кроме того, он очень хотел работать вместе с Джобсом: один из них был творческим и склонным к риску, а другой — уравновешенным и хладнокровным; эти двое безусловно составляли идеальную пару. Именно потому, что он высоко ценил личность Джобса, он без колебаний присоединился к Apple и очень скоро начал руководить операционной деятельностью компании, в конечном итоге наладив работу до совершенства.

Благодаря грамотному управлению Кук завоевал признание, уважение и доверие Джобса. Из-за ухудшения здоровья Джобс несколько раз покидал «Apple», полностью передавая полномочия Куку, и факты доказали, что Кук действительно оправдал доверие, всегда отлично справляясь со своими обязанностями. В 2005 году Кук был назначен операционным директором (COO) компании, а после смерти Джобса стал генеральным директором (CEO). На самом деле, если посмотреть на жизненный путь Кука, самым важным моментом стало то, что он выбрал Джобса. Даже когда «Apple» оказалась в сложной ситуации, само присутствие Джобса придавало ему дополнительную уверенность, поэтому он смог спокойно остаться в «Apple» и продолжить работу, быстро став правой рукой Джобса и в конечном итоге успешно заняв руководящую должность. Если бы он тогда ушел в другую технологическую компанию, то, возможно, не смог бы добиться столь блестящих успехов.

Мы не можем не восхищаться даром предвидения и смелостью Кука — ведь именно эти качества необходимы для достижения успеха. Мы можем упустить «Алибабу», но не должны упустить Ма Юна; можно упустить «Майкрософт», но не следует упускать Гейтса; можно упустить «Apple», но нельзя упустить Джобса и Кука. Те соискатели, которые придают значение только материально-технической базе, только внешним условиям и только состоянию развития компании, возможно, более рассудительны, но им не хватает умения распознавать людей, а также долгосрочного стратегического мышления и духа риска. На самом деле именно руководитель зачастую является главной движущей силой и самым перспективным активом. Хороших компаний много, а хорошего руководителя, возможно, только один — и именно этот единственный человек может повлиять на всю вашу жизнь.

Поэтому при поиске и выборе работы лучше всего учитывать руководителя в качестве одного из важных факторов. Мы не можем игнорировать огромное влияние, которое руководитель оказывает на работу, и не можем игнорировать его способности. Если руководитель достаточно хорош, то мы должны смело сделать ставку на него и стратегически инвестировать в него. Даже если в данный момент ситуация с развитием компании не самая лучшая, не стоит слишком беспокоиться — нужно твердо верить, что он сможет привести компанию к еще большему успеху.

Восемь типов начальников, за которыми ни в коем случае нельзя следовать

Говорят, что выбор начальника — это как выбор невестки: нужно быть внимательным и осторожным, стараться не прогадать, ведь если вы ошибетесь, это может повлиять на ваше будущее и серьезно подорвать ваши жизненные идеалы и планы. Именно поэтому при выборе начальника мы должны решительно отдавать предпочтение тем, кто подходит нам, — людям, обладающим способностями и харизмой, — а от начальников с явными недостатками лучше держаться подальше. Как правило, от следующих восьми типичных руководителей следует держаться на расстоянии и ни в коем случае не работать под их руководством.

(1) Тип «перейти реку и снести мост»

Многие начальники умеют использовать людей, но после этого также умеют их устранять; больше всего они любят «перейти реку и снести мост» ради личной выгоды. Типичными представителями этого типа являются Лю Бан, Чжао Куаньинь и Чжу Юаньчжан. О Лю Бане Чжан Лян очень точно сказал: «Когда птицы улетят, лук прячут; когда хитрый заяц погибнет, гончую сваривают». После завоевания империи Лю Бан последовательно казнил Хань Сина и Сяо Хэ; только умный Чжан Лян, уединившись в уединении, сумел избежать гибели; Чжао Куаньинь, надев желтую мантию после переворота в Чэньцяо и став правителем страны, лишил своих заслуженных военачальников власти, применив метод «отдачи военной власти за чашкой вина»; Чжу Юаньчжан сначала общался с военачальниками и солдатами как с братьями, но после основания династии Великого Мин, чтобы укрепить свою власть, начал казнить министров.

С такими начальниками можно делить только беды, но не богатство и славу. Нам следует проявлять осторожность, лучше всего проявить дальновидность и не выбирать их в партнеры по бизнесу, а тем более не следовать за ними слепо. Напротив, следует, как Чжан Лян, уйти как можно раньше, чтобы не оказаться в трагическом положении, лишившись всего.

(2) Тип «ревнивый»

С одной стороны, руководители ценят способных сотрудников, но иногда они также завидуют их способностям, поскольку на самом деле именно руководитель является лицом компании. Если сотрудник слишком талантлив, возникает опасность, что его заслуги затмят авторитет начальника. У узколобых руководителей эта зависть может подтолкнуть их к тому, чтобы «убить курицу, чтобы напугать обезьян» — то есть избавиться от способных сотрудников, чтобы обрести душевное спокойствие. Типичным примером является Форд. Как известно, президент Chrysler Айкока ранее работал в компании «Форд», но благодаря своим выдающимся способностям он шаг за шагом поднялся до должности вице-президента компании, а его репутация превзошла даже репутацию самого Форда. Форд, отличавшийся сильной завистью, не смог этого вынести и уволил Айкоку по «надуманному» обвинению.

На самом деле, генеральный директор «Монню» Ню Гэньшэн в своё время также покинул компанию «Или» из-за того, что его заслуги затмевали авторитет начальника, что полностью повторяет ситуацию с Айкокой. Из этого следует, что в жизни нужно быть предельно внимательным и не работать на начальников, склонных к зависти, иначе ваши способности станут главной причиной беды.

(3) Некомпетентный тип

Успех развития компании часто тесно связан с её руководителем: способный руководитель может превратить третьесортную компанию в первоклассную, а некомпетентный — наоборот, превратить первоклассную компанию в третьесортную. В этом и заключается разница между лидерами: если ваш руководитель не имеет больших амбиций, обладает посредственными способностями, лишен дальновидности и не обладает лидерскими и управленческими качествами, то в компании воцарится полный хаос, а вы в результате потеряете ориентацию и лишитесь возможности проявить свои способности. Типичным примером является император Гуансу. В условиях внутренних бедствий и внешних угроз он не предпринял практически ничего, лишь тщетно надеясь на помощь извне, в результате чего оказался зажатым между Циси, сторонниками реформ и Юань Шикаем и был вынужден уйти в отставку, не имея возможности что-либо предпринять. Такой руководитель только заставит вас теряться в догадках и даже станет жертвой борьбы за власть.

(4) Тип с неясными правилами поощрения и наказания

Многие начальники, полагаясь на своё высокое положение и власть, считают, что контролируют всё, поэтому любят назначать на должности только своих близких и действовать по собственному усмотрению, не следуя ни малейшим принципам и стандартам. В результате вознаграждения и наказания часто бывают неясными, что вызывает массовое недовольство подчинённых, а лояльность и чувство принадлежности сотрудников, как правило, сильно страдают. Если вы работаете под руководством такого недальновидного начальника, у которого нет четкой системы поощрений и наказаний, ваши усилия, скорее всего, окажутся напрасными. А без правил ничего не получится: начальник, который ставит правила и дисциплину ниже своей личной воли, вряд ли сможет чего-то добиться.